Å bytte jobb er en uunngåelig del av yrkeslivet, men når vurderer folk oftest å bytte jobb? Nedenfor avslører eksperter de mest populære periodene for jobbskifte.
Disse periodene markerer den høyeste forekomsten av jobbskifte:
Hvetebrødsdagene
Forventningen om en ny rolle fremmer «blind optimisme» og fyller vellykkede kandidater med selvtillit når de sikrer seg en jobb.Denne fasen speiler den innledende entusiasmen til en nyansatt, full av drivkraft og motivasjon.
Desillusjonsfasen
Over tid, når virkeligheten ikke lever opp til forventningene og man innser at rollen har mindre betydning enn forventet, kan motivasjonen synke, noe som fører til følelser av frustrasjon og desillusjon.
Nedgangsfase
Akkumulert frustrasjon og skuffelse fører til anger, forvirring og til og med tanker om å bytte jobb igjen. På dette tidspunktet er det viktigste å justere tankesettet og endre prioriteringene i livet – for eksempel å senke forventningene til inntekt eller stilling, eller å dyrke hobbyer – i stedet for å dvele ved klager og anger.
Landingsfasen
Etter å ha overvunnet denne psykologiske prøvelsen, får de fleste gradvis innsikt i sin rolle, assimilerer seg i den nye bedriftskulturen og får et balansert perspektiv på gevinster og tap. Tankesettet deres begynner å «lande». På dette stadiet er det viktig å minne seg selv på å ikke sette seg urealistiske ambisjoner eller søke øyeblikkelig suksess. I stedet bør man lære av erfarne kolleger og sørge for at man er «fulladet».
Analyse av hovedårsakene til jobbhopping
1. Dårlig jobb-person-tilpasning: Det første scenariet innebærer en begrenset overlapping mellom selskapets krav til ferdigheter og ens egne kompetanser, noe som gjør ordningen ugunstig for begge parter. Det andre scenariet oppstår når ens ferdigheter utgjør en delmengde av selskapets krav, eller omvendt, noe som skaper en ubalanse der den ene parten får uforholdsmessig mye.Slike ordninger, som ikke oppnår et gjensidig fordelaktig partnerskap, vil sannsynligvis ikke vare og forblir midlertidige.
2. Rollens livssyklus er avsluttet: Visse stillinger i en organisasjon er opprettet for å oppfylle spesifikke, trinnvise mål, snarere enn å tjene permanente funksjoner. Når denne fasen er fullført og det ikke finnes en passende rolle å gå over til, blir det nødvendig å slutte.
3. Manglende tilfredsstillelse: Når jeg har uttømt alle muligheter for å endre det rådende miljøet, omstendighetene eller tankesettet, forlater jeg stillingen på grunn av manglende muligheter for gjennombrudd. (Dette svaret krever en tilleggsforklaring, ellers kan intervjuerne oppfatte det som en innrømmelse av inkompetanse.)
4. Langsom bedriftsutvikling: Etter langvarig ansettelse vil jeg si opp hvis organisasjonens svake vekst hindrer meg i å tilegne meg ny kunnskap eller sikre meg muligheter for avansement.(Dette berører tankesett, verdier og lojalitet).
5. Begrensninger for personlig vekst: Når min rolle gir begrensede muligheter for både horisontal og vertikal avansement, sier jeg opp på grunn av vanskeligheter med å utvikle meg. (Dette er relatert til tankesett og lojalitet).
6. Karriereplanlegging: Hvis selskapet ikke kan legge til rette for mine personlige karrieremål, vil jeg si opp. (Vær oppmerksom på at intervjuerne kan oppfatte dette som ustabilitet).
7. Filosofisk samsvar: Hvis min personlige filosofi avviker betydelig fra selskapets etos uten mulighet for forsoning, vil jeg si opp. (Dette svaret innebærer en betydelig risiko, med mindre du tidligere har avklart med intervjueren at du har jobbet i en organisasjon med usunne ledelsesprinsipper, som står i kontrast til din egen sunne filosofi. Ellers er det best å unngå dette).
8. Bekymringer knyttet til personalmekanismer: Praksisen med å erstatte personale ved hver ny leder reflekterer ikke bare en hierarkisk dynamikk, men understreker også viktigheten av komplementær tilpasning i bemanningen. En endring i lederskapet innebærer ikke personlige mangler fra min side, men indikerer snarere et uegnet partnerskap hvor jeg ikke kan danne en effektiv, gjensidig fordelaktig kombinasjon med den nye lederen til fordel for selskapet (kabinettomrokeringer er et eksempel på dette prinsippet).