Darba maiņa ir neizbēgama profesionālās dzīves sastāvdaļa, bet kad cilvēki visbiežāk apsver pārcelšanos? Zemāk eksperti atklāj darba maiņas pīķa periodus.
Šie periodi ir raksturīgi ar vislielāko darba maiņu biežumu:
Medusmēneša fāze
Paredzot jauno amatu, rodas „aklais optimisms”, kas veiksmīgiem kandidātiem piešķir pārliecību par nodarbinātības nodrošināšanu.Šis posms atspoguļo jauna darbinieka sākotnējo entuziasmu, kas ir pilns ar enerģiju un motivāciju.
Ilūziju zaudēšanas posms
Laika gaitā, kad realitāte atšķiras no gaidītā un cilvēks saprot, ka amats nav tik nozīmīgs, kā gaidīts, motivācija var strauji samazināties, izraisot frustrācijas sajūtu.
Krīzes periods
Uzkrātais frustrācijas un vilšanās sajūtas rada nožēlu, apjukumu un pat domas par citu darba maiņu. Šajā brīdī vissvarīgākais solis ir mainīt domāšanu un dzīves prioritātes, piemēram, samazināt gaidas attiecībā uz ienākumiem vai amatu vai attīstīt hobijus, nevis pievērsties sūdzībām un nožēlai.
Nokļūšanas fāze
Pēc šīs psiholoģiskās pārbaudes pārvarēšanas lielākā daļa cilvēku pakāpeniski gūst izpratni par savu lomu, asimilējas jaunajā uzņēmuma kultūrā un pieņem līdzsvarotu skatījumu uz ieguvumiem un zaudējumiem – efektīvi „nokļūstot” garīgi. Šajā posmā ir svarīgi atgādināt sev, ka nedrīkst izvirzīt nereālas ambīcijas vai meklēt tūlītēju panākumu. Tā vietā jākoncentrējas uz to, lai mācītos no pieredzējušiem kolēģiem un nodrošinātu, ka paliek „pilnībā uzlādēts”.
Galveno iemeslu analīze, kāpēc cilvēki maina darbu
1. Zems darba prasmju atbilstības līmenis: Pirmajā scenārijā uzņēmuma prasītās prasmes un paša kompetences pārklājas tikai daļēji, padarot šādu vienošanos neizdevīgu abām pusēm. Otrais scenārijs rodas, ja paša prasmes ir daļa no uzņēmuma prasībām vai otrādi, radot nelīdzsvarotību, kurā viena puse gūst nesamērīgi lielu labumu.Šādi darījumi, kas nespēj nodrošināt abpusēji izdevīgu partnerību, visticamāk, nebūs ilglaicīgi un paliks pagaidu rakstura.
2. Amata dzīves cikls ir beidzies: noteikti amati organizācijā tiek izveidoti, lai sasniegtu konkrētus, pakāpeniskus mērķus, nevis pildītu pastāvīgas funkcijas. Tāpēc, pabeidzot šo posmu un neesot piemērotam amatam, uz kuru pāriet, kļūst nepieciešams aiziet.
3. Nepilnīga apmierinātība: Kad esmu izsmēlis visas iespējas mainīt esošo vidi, apstākļus vai domāšanas veidu, es aizietu, jo nav iespēju panākt izrāvienu. (Šai atbildei nepieciešams papildu paskaidrojums, citādi intervētāji to var uztvert kā nekompetences atzīšanu.)
4. Lēna uzņēmuma attīstība: Pēc ilgstošas darbības, ja organizācijas lēnā izaugsme man neļauj apgūt jaunas zināšanas vai nodrošināt izaugsmes iespējas, es atkāpšos.(Tas attiecas uz domāšanas veidu, vērtībām un lojalitāti).
5. Personīgās izaugsmes ierobežojumi: ja mana loma piedāvā ierobežotas iespējas gan horizontālai, gan vertikālai izaugsmei, es atkāpšos no amata, jo ir grūti izlauzties. (Tas attiecas uz domāšanas veidu un lojalitāti).
6. Karjeras plānošana: ja uzņēmums nevar veicināt manu personīgo karjeras mērķu sasniegšanu, es atkāpšos no amata. (Ņemiet vērā, ka intervētāji var uzskatīt to par nestabilitāti).
7. Filozofiskā saskaņa: ja mana personīgā filozofija būtiski atšķiras no uzņēmuma ētikas un nav iespējams panākt saskaņu, es atkāpšos. (Šāda atbilde ir saistīta ar ievērojamu risku, ja vien iepriekš neesat vienojies ar intervētāju, ka esat strādājis organizācijā ar neveselīgiem vadības principiem, kas kontrastē ar jūsu paša veselīgajiem principiem. Pretējā gadījumā to labāk izvairīties).
8. Personāla mehānisma bažas: prakse aizstāt personālu ar katru jauno vadītāju atspoguļo ne tikai hierarhisko dinamiku, bet arī uzsver personāla saskaņotības nozīmi. Vadības maiņa nenozīmē manas personīgās nepilnības, bet drīzāk norāda uz nepiemērotu partnerību, kurā es nevaru veidot efektīvu, abpusēji izdevīgu kombināciju ar jauno vadītāju uzņēmuma labā (kabineta pārkārtojumi ilustrē šo scenāriju).