Darbo keitimas yra neišvengiama profesinio gyvenimo dalis, bet kada žmonės dažniausiai svarsto apie persikėlimą? Toliau ekspertai atskleidžia populiariausius darbo keitimo laikotarpius.
Šiais laikotarpiais darbo keitimas yra labiausiai paplitęs:
Medaus mėnesio etapas
Naujo darbo lūkesčiai skatina „aklą optimizmą“, sėkmingi kandidatai, gavę darbą, yra kupini pasitikėjimo.Šis etapas atspindi naujo darbuotojo pradinį entuziazmą, kupiną ryžto ir motyvacijos.
Iliuzijų praradimo etapas
Laikui bėgant, kai realybė skiriasi nuo lūkesčių ir žmogus supranta, kad pareigos yra mažiau reikšmingos nei tikėtasi, motyvacija gali smarkiai sumažėti, o tai sukelia nusivylimą.
Sunkumų laikotarpis
Susikaupęs nusivylimas ir apmaudas sukelia gailesį, sumaištį ir net mintis apie kitą darbo keitimą. Šiuo metu svarbiausias žingsnis yra pakeisti mąstyseną ir gyvenimo prioritetus, pavyzdžiui, sumažinti lūkesčius dėl pajamų ar pareigų arba užsiimti pomėgiais, o ne gailėtis ir skųstis.
Prisitaikymo etapas
Išgyvenę šį psichologinį išbandymą, dauguma žmonių palaipsniui supranta savo vaidmenį, prisitaiko prie naujos įmonės kultūros ir pradeda subalansuotai vertinti laimėjimus ir praradimus. Jų mąstysena pradeda „prisitaikyti“. Šiame etape labai svarbu priminti sau, kad nereikia kelti nerealių ambicijų ar siekti greito sėkmės. Verčiau reikia mokytis iš patyrusių kolegų ir atkurti savo profesines jėgas.
Pagrindinių darbo keitimo priežasčių analizė
1. Mažas darbo įgūdžių suderinamumas: pirmasis scenarijus susijęs su ribotu įmonės reikalaujamų įgūdžių ir asmens kompetencijų sutapimu, todėl susitarimas yra nepalankus abiem šalims. Antrasis scenarijus atsiranda, kai asmens įgūdžiai sudaro dalį įmonės reikalavimų arba atvirkščiai, sukuriant disbalansą, kai viena šalis gauna neproporcingai didelę naudą.Tokie susitarimai, nesukuriantys abipusiai naudingos partnerystės, greičiausiai nebus ilgalaikiai ir išliks laikini.
2. Pareigų gyvavimo ciklas baigėsi: tam tikros pareigos organizacijoje yra sukurtos tam tikriems, etapais įgyvendinamiems tikslams, o ne nuolatinėms funkcijoms atlikti. Todėl, pasiekus šiuos tikslus ir nesant tinkamų alternatyvių pareigų, išėjimas iš darbo tampa neišvengiamas.
3. Nepatenkinimas: kai išnaudoju visas galimybes pakeisti esamą aplinką, aplinkybes ar mąstyseną, aš išeinu iš darbo, nes nėra galimybių padaryti proveržio. (Šis atsakymas reikalauja papildomo paaiškinimo, kitaip interviu vedėjai gali jį suprasti kaip nekompetencijos pripažinimą.)
4. Lėtas įmonės vystymasis: po ilgo darbo laikotarpio, jei dėl lėto organizacijos augimo aš negaliu įgyti naujų žinių ar užsitikrinti karjeros galimybių, aš atsistatydinu.(Tai susiję su mąstysena, vertybėmis ir lojalumu).
5. Asmeninio augimo apribojimai: kai mano pareigos siūlo ribotas galimybes tiek horizontaliam, tiek vertikaliam kilimui, aš atsistatydinu dėl sunkumų siekiant pažangos.
6. Karjeros planavimo neatitikimas: jei įmonė negali paremti mano asmeninių karjeros tikslų, aš atsistatydinu (būkite atsargūs, nes interviu vedėjas gali tai vertinti kaip nestabilumą).
7. Filosofinis suderinamumas: jei mano asmeninė filosofija labai skirsis nuo įmonės etikos ir nebus įmanoma jų suderinti, aš atsistatydinsiu. (Šis atsakymas yra gana rizikingas, nebent jūs anksčiau esate nustatę, kad dirbote organizacijoje, kurioje buvo taikomi nesveiki valdymo principai, kontrastuojantys su jūsų pačių principais. Kitais atvejais geriausia to vengti).
8. Susirūpinimas dėl personalo mechanizmo: Praktika keisti personalą su kiekvienu nauju vadovu atspindi ne tik hierarchinę dinamiką, bet ir pabrėžia papildomo suderinimo personalo atžvilgiu svarbą. Vadovybės pasikeitimas nereiškia mano asmeninių trūkumų, bet rodo netinkamą partnerystę, kai aš negaliu sukurti veiksmingo, abipusiai naudingo derinio su nauju vadovu įmonės naudai (kabineto pertvarkymai iliustruoja šį scenarijų).