転職は就職後避けられない現象ですが、最も転職を望む時期はいつでしょうか？専門家が明かす「転職ピーク期」をご覧ください。
転職が集中する時期
ハネムーン期
新しい仕事への憧れが「盲目的な楽観」を生み、内定を得ると自信に満ち溢れます。この段階は新入社員のように仕事への情熱とやる気に満ちています。
挫折期
時間が経つにつれ、仕事が期待と異なることや自身の重要性が低いことに気づくと、やる気が打ち砕かれ、挫折感を抱きやすくなります。
低迷期
蓄積した挫折感と喪失感から後悔や迷いが生じ、再び転職を考えることもある。この時期に最も重要なのは、収入や役職への期待値を下げる、趣味を育てるなど、心構えを調整し生活の重心を移すことであり、愚痴や悔しさに浸り続けるべきではない。
着陸期
心理的な試練を経て、多くの人は徐々に仕事の本質を理解し、新しい企業文化に溶け込み、得失を客観的に捉え、心境的に「着陸」し始める。この時期は、高望みして一気に頂点を目指そうとせず、ベテラン社員から経験を学び、自らを「十分に充電」するよう心がけることが大切だ。
転職の主な原因分析
1. 人材と職務の適合率の低さ：第一に、企業が求めるスキルと自身のスキルが交わる部分が小さく、この場合労使双方にとって割に合わない可能性がある。第二に、自身のスキルが企業が必要とするスキルの部分集合である場合、あるいは企業が必要とするスキルが個人のスキルの部分集合である場合、いずれか一方にとって不利となる。このような労使双方にとって十分にWin-Winを実現できない協力関係は長続きせず、つまり一時的なものとなる。
2、職位のライフサイクル終了：企業内の一部の職位は、企業の段階的な任務達成のために特別に設置されたもので、常設の職務ではない。したがって、この段階の任務が完了し、適したポストが見つからない場合、私は離れる必要がある。
3、達成感の欠如：あらゆる手段を尽くしても現状の環境・状況・考え方を変えられない場合、突破口が見出せないため退職する。（この回答には補足説明が必要。さもないと無能と見なされる）
4、企業成長の鈍化：長期在籍中に企業の成長が鈍化し、新たな学びや成長機会を得られない場合、退職を選択する。（これはメンタル・価値観・忠誠心の問題に関わる）
5、個人の成長問題：自分のポジションで横方向・縦方向の成長余地が乏しい場合、突破が困難なため退職する。（メンタルと忠誠心の問題に関わる）
6、キャリアプランの問題：企業内で個人のキャリア設計を実現できない場合、退職を選択する（面接官に不安定な人材と思われかねない点に注意）
7、理念の問題：私の理念と企業理念に大きな隔たりがあり、効果的に融合できない場合、退職を選択します（この回答は危険です。事前に面接官に「経営理念が健全でない企業で働いており、自身の理念が正しい」と認識させていない限り、使用は避けるべきです）。
8、人事制度に関する問題：時代と共に変わる人事制度は、集団関係性を反映するだけでなく、人材配置には適合性と補完性が求められることを示している。上司が変わったからといって私を替えるのは、私に問題があるわけではなく、単に新しい上司との相性が良くないだけだ。企業にとって有益な組み合わせを形成できないということである（内閣改造がこれに該当する）。