Berganti pekerjaan adalah bagian tak terhindarkan dari kehidupan profesional, tetapi kapan orang paling sering mempertimbangkan untuk pindah? Di bawah ini, para ahli mengungkapkan periode puncak untuk berganti pekerjaan.
Periode-periode ini menandai insiden tertinggi perubahan pekerjaan:
Fase bulan madu
Antisipasi peran baru memicu "optimisme buta," mengisi kandidat yang berhasil dengan keyakinan setelah mendapatkan pekerjaan.Fase ini mencerminkan antusiasme awal seorang karyawan baru, penuh dengan semangat dan motivasi.
Fase Kekecewaan
Seiring waktu, ketika kenyataan tidak sesuai dengan harapan dan seseorang menyadari bahwa peran tersebut kurang berarti dari yang diharapkan, motivasi dapat menurun drastis, menyebabkan perasaan frustrasi dan kekecewaan.
Fase Penurunan
Frustrasi dan kekecewaan yang terakumulasi menimbulkan penyesalan, kebingungan, bahkan pikiran untuk pindah pekerjaan lagi. Pada titik ini, langkah paling penting adalah menyesuaikan pola pikir dan mengubah prioritas hidup – misalnya, menurunkan ekspektasi terkait gaji atau posisi, atau mengembangkan hobi – daripada terus memikirkan keluhan dan penyesalan.
Fase Penyesuaian
Setelah melewati ujian psikologis ini, kebanyakan individu secara bertahap memperoleh wawasan tentang peran mereka, beradaptasi dengan budaya korporat baru, dan mengadopsi perspektif seimbang terhadap keuntungan dan kerugian – secara efektif 'menyesuaikan diri' secara mental. Pada tahap ini, penting untuk mengingatkan diri sendiri agar tidak menetapkan ambisi yang tidak realistis atau mencari kesuksesan instan. Sebaliknya, fokuslah pada belajar dari rekan kerja yang berpengalaman dan 'mengisi ulang' kemampuan diri.
Analisis Alasan Utama Pindah Pekerjaan
1. Ketidakcocokan Pekerjaan dan Individu: Skenario pertama melibatkan tumpang tindih yang terbatas antara keterampilan yang dibutuhkan perusahaan dan kompetensi individu, sehingga pengaturan tersebut tidak menguntungkan bagi kedua belah pihak. Skenario kedua terjadi ketika keterampilan individu merupakan subset dari persyaratan perusahaan, atau sebaliknya, menciptakan ketidakseimbangan di mana salah satu pihak mendapatkan keuntungan yang tidak proporsional.Pengaturan semacam ini, yang gagal mencapai kemitraan yang saling menguntungkan, cenderung tidak bertahan lama dan bersifat sementara.
2. Siklus hidup peran telah berakhir: Beberapa posisi dalam organisasi dibuat untuk memenuhi tujuan spesifik dan bertahap, bukan fungsi permanen. Akibatnya, setelah fase tersebut selesai dan tanpa peran yang sesuai untuk beralih, kepergian menjadi necessity.
3. Ketidakpuasan: Ketika saya telah menghabiskan semua upaya untuk mengubah lingkungan, keadaan, atau pola pikir yang ada, saya mungkin mengundurkan diri karena merasa tidak ada kemajuan. (Tanggapan ini memerlukan penjelasan lebih lanjut; jika tidak, pewawancara mungkin menganggapnya sebagai pengakuan ketidakmampuan.)
4. Pertumbuhan korporat yang lambat: Setelah masa jabatan yang panjang, jika pertumbuhan organisasi yang lambat mencegah saya memperoleh pengetahuan baru atau mendapatkan kesempatan pengembangan, saya mungkin memilih untuk pergi.(Ini berkaitan dengan pola pikir, nilai, dan loyalitas).
5. Batasan pertumbuhan pribadi: Ketika peran saya menawarkan ruang lingkup terbatas untuk kemajuan lateral dan vertikal, saya akan mengundurkan diri karena kesulitan dalam berkembang.
6. Ketidakcocokan perencanaan karier: Jika perusahaan tidak dapat mendukung tujuan karier pribadi saya, saya akan mengundurkan diri (perhatikan bahwa pewawancara mungkin menganggap ini sebagai ketidakstabilan).
7. Keselarasan Filsafat: Jika filsafat pribadi saya berbeda secara signifikan dengan etos perusahaan tanpa kemungkinan rekonsiliasi, saya akan mengundurkan diri. (Respons ini berisiko tinggi kecuali Anda telah menjelaskan sebelumnya kepada pewawancara bahwa Anda pernah bekerja di organisasi dengan prinsip manajemen yang tidak sehat, yang kontras dengan prinsip Anda yang sehat. Jika tidak, sebaiknya dihindari.)
8. Kekhawatiran Mekanisme Personalia: Praktik mengganti personel dengan setiap pemimpin baru tidak hanya mencerminkan dinamika hierarkis tetapi juga menyoroti pentingnya keselarasan komplementer dalam penempatan personel. Perubahan kepemimpinan tidak berarti kekurangan pribadi saya, tetapi menunjukkan kemitraan yang tidak cocok di mana saya tidak dapat membentuk kombinasi efektif dan saling menguntungkan dengan pemimpin baru untuk keuntungan perusahaan (perombakan kabinet merupakan contoh skenario ini).