A munkahelyváltás elkerülhetetlen része a szakmai életnek, de mikor gondolkodnak az emberek leggyakrabban a váltáson? Az alábbiakban szakértők fedik fel a munkahelyváltás csúcsszezonjait. Ezek az időszakok jelzik a munkahelyváltások legmagasabb előfordulási gyakoriságát: A mézeshetek A új pozícióra való várakozás „vak optimizmust” szül, és a sikeres jelöltek magabiztossággal telnek meg, miután megkapták az állást.Ez a fázis tükrözi az új munkavállaló kezdeti lelkesedését, amely tele van energiával és motivációval. A kiábrándulás fázisa Az idő múlásával, amikor a valóság elmarad a várakozásoktól, és az ember rájön, hogy a pozíció kevésbé jelentős, mint várt, a motiváció zuhanhat, ami frusztrációhoz vezet.
A visszaesés időszaka
A felhalmozódott frusztráció és csalódás megbánást, zavart, sőt akár egy újabb állásváltás gondolatát is kiválthatja. Ezen a ponton a legfontosabb lépés az, hogy az egyén megváltoztassa gondolkodásmódját és átrendezi életének prioritásait – például alacsonyabbá teszi a jövedelemmel vagy a pozícióval kapcsolatos elvárásait, vagy hobbit kezd el űzni –, ahelyett, hogy panaszkodással és megbánással foglalkozna.
A leszállási fázis
Miután túljutottak ezen a pszichológiai próbán, a legtöbb ember fokozatosan megérti a szerepét, beilleszkedik az új vállalati kultúrába, és kiegyensúlyozott szemléletet alakít ki a nyereség és a veszteség tekintetében. Gondolkodásmódjuk kezd „leszállni”. Ebben a szakaszban fontos, hogy ne állítsunk fel irreális célokat, és ne keressünk azonnali sikert. Ehelyett inkább összpontosítsunk arra, hogy tanuljunk a tapasztalt kollégáktól, és biztosítsuk, hogy „teljesen feltöltődve” maradjunk.
A munkahelyváltás fő okainak elemzése
1. Alacsony munkaképesség-illeszkedés: Az első eset akkor fordul elő, amikor a vállalat által megkövetelt képességek és a saját kompetenciák között csak korlátozott átfedés van, ami mindkét fél számára kedvezőtlen helyzetet teremt. A második eset akkor fordul elő, amikor a saját képességek csak egy részét képezik a vállalat követelményeinek, vagy fordítva, ami egyensúlytalanságot teremt, és az egyik fél aránytalanul nagy előnyre tesz szert.Az ilyen megállapodások, amelyek nem eredményeznek kölcsönösen előnyös partnerséget, valószínűleg nem lesznek tartósak, és ideiglenes jellegűek maradnak.
2. A pozíció életciklusa lezárult: Bizonyos pozíciókat egy szervezeten belül nem állandó funkciók ellátására, hanem konkrét, szakaszos célok elérésére hoznak létre. Következésképpen, ezeknek a céloknak a teljesülése és megfelelő alternatív pozíciók hiánya esetén a távozás szükségessé válik.
3. Teljesülés hiánya: Ha minden lehetőséget kimerítettem a fennálló környezet, körülmények vagy gondolkodásmód megváltoztatására, távozom, mert nincsenek áttörési lehetőségek. (Ez a válasz kiegészítő magyarázatot igényel, különben az interjúztatók ezt alkalmatlanság beismerésének tekinthetik.)
4. Lassú vállalati fejlődés: Hosszú ideig tartó munkaviszony után, ha a szervezet lassú növekedése megakadályozza, hogy új ismereteket szerezzek vagy előrelépési lehetőségeket biztosítsak magamnak, felmondok.(Ez a gondolkodásmódra, az értékekre és a lojalitásra vonatkozik).
5. Személyes fejlődés korlátai: Ha a pozícióm korlátozott lehetőségeket kínál mind a horizontális, mind a vertikális előrelépés terén, akkor a nehézségek miatt felmondok. (Ez a gondolkodásmódra és a lojalitásra vonatkozik).
6. Karriertervezés: Ha a vállalat nem tudja elősegíteni a személyes karrier céljaim elérését, akkor felmondok. (Ne feledje, hogy az interjúztatók ezt instabilitásként értelmezhetik).
7. Filozófiai összhang: Ha személyes filozófiám jelentősen eltér a vállalat szellemiségétől, és ez nem hozható összeegyeztethetővé, akkor felmondok. (Ez a válasz jelentős kockázatot hordoz, hacsak nem állapodtál meg előzetesen az interjúztatóval, hogy korábban olyan szervezetben dolgoztál, amelynek egészségtelen vezetési elvei voltak, és ez kedvezően állt szemben a saját egészséges filozófiáddal. Ellenkező esetben ezt a választ legjobb elkerülni).
8. Személyzeti mechanizmusokkal kapcsolatos aggályok: Az a gyakorlat, hogy minden új vezetővel lecserélik a személyzetet, nemcsak a hierarchikus dinamikát tükrözi, hanem aláhúzza a személyzeti összehangolás fontosságát is. A vezetés változása nem jelenti azt, hogy személyes hiányosságaim lennének, hanem inkább azt, hogy nem vagyok alkalmas partner, és nem tudok hatékony, kölcsönösen előnyös együttműködést kialakítani az új vezetővel a vállalat érdekében (a kabinetátalakítások példázzák ezt a helyzetet).