Työnvaihto on väistämätön osa työelämää, mutta milloin ihmiset harkitsevat sitä useimmin? Alla asiantuntijat paljastavat työnvaihdon huippukaudet.
Näinä aikoina työnvaihtojen määrä on suurimmillaan:
Häämatkavaihe
Uuden roolin odotus synnyttää "sokeaa optimismia", joka täyttää menestyksekkäät hakijat itseluottamuksella työpaikan saamisen jälkeen.Tämä vaihe heijastaa uuden työntekijän alkuinnostusta, joka on täynnä motivaatiota ja tarmoa.
Pettymysvaihe
Ajan myötä, kun todellisuus poikkeaa odotuksista ja henkilö huomaa, että työtehtävä on odotettua merkityksettömämpi, motivaatio voi romahtaa ja aiheuttaa turhautumista.
Lama-aika
Kertynyt turhautuminen ja pettymys synnyttävät katumusta, hämmennystä ja jopa ajatuksia uudesta työpaikan vaihdosta. Tässä vaiheessa tärkeintä on muuttaa ajattelutapaa ja elämän prioriteetteja – esimerkiksi alentaa odotuksia tulojen tai aseman suhteen tai harrastaa vapaa-ajan aktiviteetteja – sen sijaan, että jää miettimään valituksia ja katumusta.
Laskeutumisvaihe
Tämän psykologisen koettelemuksen jälkeen useimmat ihmiset alkavat vähitellen ymmärtää rooliaan, sopeutuvat uuteen yrityskulttuuriin ja omaksuvat tasapainoisen näkemyksen voitoista ja tappioista. Heidän ajattelutapansa alkaa ”laskeutua”. Tässä vaiheessa on tärkeää muistuttaa itseään siitä, ettei kannata asettaa epärealistisia tavoitteita tai tavoitella välitöntä menestystä. Sen sijaan on hyvä oppia kokeneilta kollegoilta ja ladata ammatilliset akut.
Työnvaihdon tärkeimpien syiden analyysi
1. Heikko työn ja henkilön sopivuus: Ensimmäisessä tilanteessa yrityksen vaatimat taidot ja henkilön omat osaamisalueet ovat vain osittain yhteneväiset, mikä tekee järjestelystä epäedullisen molemmille osapuolille. Toisessa tilanteessa henkilön taidot ovat vain osa yrityksen vaatimuksista tai päinvastoin, mikä luo epätasapainon, jossa toinen osapuoli hyötyy suhteettomasti.Tällaiset järjestelyt, joissa ei saavuteta molempia osapuolia hyödyttävää kumppanuutta, eivät todennäköisesti kestä ja ovat luonteeltaan väliaikaisia.
2. Roolin elinkaari on päättynyt: Tietyt organisaation sisällä olevat tehtävät on luotu tiettyjen, vaiheittaisten tavoitteiden saavuttamiseksi, eivätkä ne ole pysyviä. Näin ollen, kun nämä tavoitteet on saavutettu eikä sopivia vaihtoehtoisia tehtäviä ole, lähtö on välttämätöntä.
3. Tyydyttämättömyys: Kun olen käyttänyt kaikki keinot vallitsevan ympäristön, olosuhteiden tai ajattelutavan muuttamiseksi, voin erota, koska en näe edistystä. (Tämä vastaus vaatii tarkennusta, muuten haastattelija voi pitää sinua kyvyttömänä.)
4. Hidas yrityksen kehitys: Pitkän työuran jälkeen, jos yrityksen hidas kasvu estää minua hankkimasta uutta tietoa tai varmistamasta kehitysmahdollisuuksia, voin päättää lähteä.(Tämä koskee ajattelutapaa, arvoja ja lojaalisuutta).
5. Henkilökohtaisen kasvun rajoitukset: Kun roolini tarjoaa rajalliset mahdollisuudet sekä sivuttaiseen että pystysuuntaiseen etenemiseen, irtisanoudun, koska läpimurto on vaikeaa. (Tämä liittyy ajattelutapaan ja lojaalisuuteen).
6. Urasuunnittelu: Jos yritys ei voi edistää henkilökohtaisia uratavoitteitani, irtisanoudun. (Huomaa, että haastattelijat voivat pitää tätä epävakaana).
7. Filosofinen yhdenmukaisuus: Jos henkilökohtainen filosofiani poikkeaa merkittävästi yrityksen eetoksesta ilman mahdollisuutta sovittaa niitä yhteen, eroan. (Tämä vastaus sisältää huomattavan riskin, ellet ole aiemmin sopinut haastattelijan kanssa, että olet työskennellyt organisaatiossa, jonka johtamisperiaatteet ovat epäterveelliset ja jotka ovat ristiriidassa oman terveen filosofiasi kanssa. Muussa tapauksessa tätä vastausta on parasta välttää).
8. Henkilöstömekanismiin liittyvät huolenaiheet: Käytäntö korvata henkilöstö jokaisen uuden johtajan myötä heijastaa paitsi hierarkkista dynamiikkaa myös korostaa täydentävän yhdenmukaistamisen tärkeyttä henkilöstön rekrytoinnissa. Johtajuuden muutos ei tarkoita henkilökohtaisia puutteita minun puoleltani, vaan viittaa pikemminkin sopimattomaan kumppanuuteen, jossa en voi muodostaa tehokasta, molempia osapuolia hyödyttävää yhdistelmää uuden johtajan kanssa yrityksen eduksi (kabinettiuudistukset ovat esimerkki tästä periaatteesta).