Töökohtade vahetamine on professionaalse elu vältimatu osa, kuid millal inimesed kõige sagedamini töökohtade vahetamist kaaluvad? Allpool avaldavad eksperdid töökohtade vahetamise tippajad.
Need perioodid tähistavad töökohtade vahetamise suurimat esinemissagedust:
Mesinädalad
Uue ametikoha ootus tekitab „pimedat optimismi”, täites edukad kandidaadid enesekindlusega pärast töö saamist.See faas peegeldab uue töötaja esialgset entusiasmi, mis on täis energiat ja tahet.
Pettumuse faas
Aja jooksul, kui tegelikkus ei vasta ootustele ja inimene mõistab, et ametikoht on oodatust vähem oluline, võib motivatsioon järsult langeda, põhjustades frustratsiooni.
Langusperiood
Kogunenud frustratsioon ja pettumus tekitavad kahetsust, segadust ja isegi mõtteid uue töökoha vahetamisest. Selles etapis on kõige olulisem samm muuta oma mõtteviisi ja elu prioriteete – näiteks alandada ootusi sissetuleku või ametikoha suhtes või arendada hobisid – selle asemel, et jääda kaebuste ja kahetsuse juurde.
Maandumisfaas
Pärast selle psühholoogilise katse läbimist saavad enamik inimesi järk-järgult aru oma rollist, sulanduvad uude ettevõtte kultuuri ja omandavad tasakaalustatud vaatevinkli võitudele ja kaotustele – nad „maanduvad” vaimselt. Selles etapis on oluline meenutada endale, et ei tohi seada ebareaalseid eesmärke ega otsida kohest edu. Selle asemel tuleb keskenduda kogenud kolleegidelt õppimisele ja oma võimete „laadimisele”.
Töökohtade vahetamise peamiste põhjuste analüüs
1. Madal tööoskuste vastavus: Esimene stsenaarium hõlmab piiratud kattuvust ettevõtte nõutavate oskuste ja omaenda pädevuste vahel, mis muudab kokkuleppe mõlemale poolele ebasoodsaks. Teine stsenaarium tekib siis, kui oma oskused moodustavad osa ettevõtte nõuetest või vastupidi, tekitades tasakaalustamatuse, kus üks pool saab ebaproportsionaalselt palju kasu.Sellised kokkulepped, mis ei suuda saavutada vastastikku kasulikku partnerlust, ei ole tõenäoliselt püsivad ja jäävad ajutiseks. 2. Ametikoha elutsükkel on lõppenud: Teatud ametikohad organisatsioonis on loodud pigem konkreetsete, etapiviisiliste eesmärkide saavutamiseks kui püsivate ülesannete täitmiseks. Seega, kui need eesmärgid on saavutatud ja sobivaid alternatiivseid ametikohti pole, on lahkumine vajalik.
3. Rahulolematus: kui olen ammendanud kõik võimalused valitseva keskkonna, olukorra või mõtteviisi muutmiseks, lahkun ma, kuna puuduvad läbimurdelised võimalused. (See vastus vajab täiendavat selgitust, vastasel juhul võivad intervjueerijad seda tõlgendada kui tunnistust oma ebapädevusest.)
4. Aeglane ettevõtte areng: kui pikaajalise töötamise järel takistab organisatsiooni aeglane kasv mul uute teadmiste omandamist või edutamisvõimaluste saamist, siis ma lahkun.(See puudutab mõtteviisi, väärtusi ja lojaalsust).
5. Isikliku arengu piirangud: kui minu roll pakub piiratud võimalusi nii horisontaalsele kui ka vertikaalsele edutamisele, lahkun ma töölt edasiliikumise raskuste tõttu.
6. Karjääriplaneerimise mittevastavus: kui ettevõte ei suuda toetada minu isiklikke karjääri eesmärke, lahkun ma töölt (pange tähele, et intervjuu läbiviijad võivad seda pidada ebastabiilsuseks).
7. Filosoofiline ühtsus: Kui minu isiklik filosoofia erineb oluliselt ettevõtte eetika põhimõtetest ja seda ei ole võimalik ühitada, lahkun ma töölt. (See vastus on üsna riskantne, kui te pole varem tõestanud, et olete töötanud organisatsioonis, kus valitsevad ebaterved juhtimispõhimõtted, ja et teie enda filosoofia on terviklik; muidu on seda parem vältida).
8. Personali mehhanismiga seotud mured: Personali asendamine iga uue juhi saabumisega peegeldab mitte ainult hierarhilist dünaamikat, vaid rõhutab ka täiendava kooskõla tähtsust personali komplekteerimisel. Juhtkonna vahetus ei tähenda minu isiklikke puudusi, vaid viitab pigem sobimatule partnerlusele, kus ma ei suuda uue juhiga moodustada ettevõtte jaoks kasulikku, vastastikku kasulikku kombinatsiooni (kabineti ümberkorraldused on selle põhimõtte näide).