Η αλλαγή εργασίας είναι ένα αναπόφευκτο μέρος της επαγγελματικής ζωής, αλλά πότε οι άνθρωποι σκέφτονται πιο συχνά να αλλάξουν δουλειά; Παρακάτω, οι ειδικοί αποκαλύπτουν τις περιόδους αιχμής για την αλλαγή εργασίας.
Αυτές οι περίοδοι σηματοδοτούν την υψηλότερη συχνότητα αλλαγών εργασίας:
Η φάση του μέλιτος
Η προσδοκία ενός νέου ρόλου καλλιεργεί «τυφλό αισιοδοξία», γεμίζοντας τους επιτυχημένους υποψηφίους με αυτοπεποίθηση μετά την εξασφάλιση της εργασίας.Αυτή η φάση αντικατοπτρίζει τον αρχικό ενθουσιασμό ενός νέου υπαλλήλου, γεμάτο όρεξη και κίνητρα.
Η φάση της απογοήτευσης
Με την πάροδο του χρόνου, όταν η πραγματικότητα αποκλίνει από τις προσδοκίες και κάποιος συνειδητοποιεί ότι η θέση έχει λιγότερη σημασία από ό,τι περίμενε, η κινητοποίηση μπορεί να μειωθεί δραματικά, δημιουργώντας ένα αίσθημα απογοήτευσης.
Περίοδος ύφεσης
Η συσσωρευμένη απογοήτευση και η απογοήτευση γεννούν τύψεις, σύγχυση και ακόμη και σκέψεις για άλλη αλλαγή εργασίας. Σε αυτό το σημείο, το πιο κρίσιμο βήμα είναι να προσαρμόσει κανείς τη νοοτροπία του και να αλλάξει τις προτεραιότητες της ζωής του – για παράδειγμα, μειώνοντας τις προσδοκίες σχετικά με το εισόδημα ή τη θέση, ή καλλιεργώντας χόμπι – αντί να επιμένει σε παράπονα και τύψεις.
Η φάση της προσαρμογής
Αφού ξεπεράσουν αυτή την ψυχολογική δοκιμασία, τα περισσότερα άτομα αποκτούν σταδιακά επίγνωση του ρόλου τους, αφομοιώνουν τη νέα εταιρική κουλτούρα και υιοθετούν μια ισορροπημένη προοπτική σχετικά με τα κέρδη και τις απώλειες. Η νοοτροπία τους αρχίζει να «προσαρμόζεται». Σε αυτό το στάδιο, είναι ζωτικής σημασίας να υπενθυμίζουμε στον εαυτό μας να μην θέτουμε μη ρεαλιστικές φιλοδοξίες ή να επιδιώκουμε άμεση επιτυχία. Αντ' αυτού, πρέπει να μαθαίνουμε από έμπειρους συναδέλφους και να ανανεώνουμε τις επαγγελματικές μας δυνάμεις.
Ανάλυση των βασικών λόγων για την αλλαγή εργασίας
1. Χαμηλή συμβατότητα εργασίας-άτομου: Το πρώτο σενάριο αφορά την περιορισμένη επικάλυψη μεταξύ των απαιτούμενων δεξιοτήτων της εταιρείας και των ικανοτήτων του ατόμου, καθιστώντας τη ρύθμιση δυσμενή και για τις δύο πλευρές. Το δεύτερο σενάριο συμβαίνει όταν οι δεξιότητες του ατόμου αποτελούν υποσύνολο των απαιτήσεων της εταιρείας, ή το αντίστροφο, δημιουργώντας μια ανισορροπία όπου η μία πλευρά κερδίζει δυσανάλογα.Τέτοιες συμφωνίες, που δεν επιτυγχάνουν μια αμοιβαία επωφελή συνεργασία, είναι απίθανο να διαρκέσουν και παραμένουν προσωρινές.
2. Ο κύκλος ζωής του ρόλου έχει ολοκληρωθεί: Ορισμένες θέσεις μέσα σε έναν οργανισμό δημιουργούνται για να εκπληρώσουν συγκεκριμένους, σταδιακούς στόχους και όχι για να εξυπηρετήσουν μόνιμες λειτουργίες. Κατά συνέπεια, μετά την ολοκλήρωση αυτών των στόχων και την απουσία κατάλληλων εναλλακτικών ρόλων, η αποχώρηση καθίσταται απαραίτητη.
3. Έλλειψη ικανοποίησης: Όταν έχω εξαντλήσει όλες τις δυνατότητες για να αλλάξω το υπάρχον περιβάλλον, τις συνθήκες ή τη νοοτροπία, αποχωρώ λόγω της απουσίας ευκαιριών για σημαντική πρόοδο. (Αυτή η απάντηση απαιτεί συμπληρωματική εξήγηση, διαφορετικά οι συνεντευξιαζόμενοι μπορεί να την εκλάβουν ως παραδοχή ανικανότητας.)
4. Αργή ανάπτυξη της εταιρείας: Μετά από μακροχρόνια θητεία, εάν η αργή ανάπτυξη του οργανισμού με εμποδίζει να αποκτήσω νέες γνώσεις ή να εξασφαλίσω ευκαιρίες προόδου, θα παραιτηθώ.(Αυτό αφορά τη νοοτροπία, τις αξίες και την αφοσίωση).
5. Περιορισμοί στην προσωπική ανάπτυξη: Όταν ο ρόλος μου προσφέρει περιορισμένες δυνατότητες τόσο για οριζόντια όσο και για κάθετη εξέλιξη, παραιτούμαι λόγω της δυσκολίας προόδου.
6. Ασυμφωνία στον επαγγελματικό προγραμματισμό: Εάν η εταιρεία δεν μπορεί να υποστηρίξει τους προσωπικούς μου επαγγελματικούς στόχους, θα παραιτηθώ (λάβετε υπόψη ότι οι συνεντευξιαζόμενοι μπορεί να το εκλάβουν ως αστάθεια).
7. Φιλοσοφική ευθυγράμμιση: Εάν η προσωπική μου φιλοσοφία αποκλίνει σημαντικά από το ήθος της εταιρείας χωρίς να υπάρχει δυνατότητα συμφιλίωσης, θα παραιτηθώ. (Αυτή η απάντηση ενέχει σημαντικό κίνδυνο, εκτός εάν έχετε προηγουμένως συμφωνήσει με τον συνεντευξιαστή ότι εργαστήκατε σε έναν οργανισμό με ανθυγιεινά διαχειριστικά πρότυπα, τα οποία έρχονται σε αντίθεση με τη δική σας υγιή φιλοσοφία. Διαφορετικά, είναι καλύτερο να την αποφύγετε).
8. Ανησυχίες σχετικά με τον μηχανισμό προσωπικού: Η πρακτική της αντικατάστασης προσωπικού με κάθε νέο ηγέτη αντικατοπτρίζει όχι μόνο μια ιεραρχική δυναμική, αλλά υπογραμμίζει επίσης τη σημασία της συμπληρωματικής ευθυγράμμισης στο προσωπικό. Μια αλλαγή στην ηγεσία δεν υποδηλώνει προσωπικές αδυναμίες εκ μέρους μου, αλλά μάλλον υποδηλώνει μια ακατάλληλη συνεργασία, όπου δεν μπορώ να σχηματίσω έναν αποτελεσματικό, αμοιβαία επωφελή συνδυασμό με τον νέο ηγέτη προς όφελος της εταιρείας (οι ανασχηματισμοί του υπουργικού συμβουλίου αποτελούν παράδειγμα αυτού του σεναρίου).