At skifte job er en uundgåelig del af arbejdslivet, men hvornår overvejer folk oftest at skifte job? Nedenfor afslører eksperter de perioder, hvor der er flest jobskift.
Disse perioder markerer den højeste forekomst af jobskift:
Bryllupsrejsefasen
Forventningen om en ny stilling skaber "blind optimisme" og fylder succesfulde kandidater med selvtillid, når de har fået jobbet.Denne fase afspejler den nye medarbejders indledende entusiasme, der er fyldt med drivkraft og motivation.
Desillusioneringsfasen
Efterhånden, når virkeligheden ikke lever op til forventningerne, og man indser, at rollen har mindre betydning end forventet, kan motivationen falde drastisk, hvilket fører til frustration og desillusionering.
Nedgangsfasen
Akkumuleret frustration og skuffelse skaber fortrydelse, forvirring og endda tanker om endnu et jobskifte. På dette tidspunkt er det vigtigste skridt at justere sin tankegang og ændre sine prioriteter i livet – f.eks. ved at sænke forventningerne til indkomst eller stilling eller ved at dyrke hobbyer – i stedet for at dvæle ved klager og fortrydelse.
Landingsfasen
Efter at have overstået denne psykologiske prøve får de fleste gradvist indsigt i deres rolle, assimilerer sig i den nye virksomhedskultur og får et afbalanceret perspektiv på gevinster og tab – de 'lander' effektivt mentalt. På dette stadie er det vigtigt at minde sig selv om ikke at sætte urealistiske ambitioner eller søge øjeblikkelig succes. I stedet skal man fokusere på at lære af erfarne kolleger og 'genoplade' sine evner.
Analyse af de vigtigste årsager til jobskift
1. Dårlig match mellem job og person: Det første scenario involverer en begrænset overlapning mellem virksomhedens krævede færdigheder og ens egne kompetencer, hvilket gør arrangementet ugunstigt for begge parter. Det andet scenario opstår, når ens færdigheder udgør en delmængde af virksomhedens krav, eller omvendt, hvilket skaber en ubalance, hvor den ene part får en uforholdsmæssig stor gevinst.Sådanne arrangementer, der ikke opnår et gensidigt fordelagtigt partnerskab, er usandsynlige at vare ved og forbliver midlertidige.
2. Rollens livscyklus er afsluttet: Visse stillinger i en organisation oprettes for at opfylde specifikke, faseopdelte mål snarere end permanente funktioner. Når denne fase er afsluttet, og der ikke er en passende rolle at skifte til, bliver det derfor nødvendigt at forlade stillingen.
3. Manglende tilfredsstillelse: Når jeg har udtømt alle muligheder for at ændre det gældende miljø, omstændighederne eller tankegangen, kan jeg sige op på grund af en opfattet mangel på fremskridt. (Dette svar kræver yderligere uddybning, ellers kan interviewere opfatte det som en indrømmelse af inkompetence.)
4. Langsom virksomhedsudvikling: Efter en længere ansættelsesperiode kan jeg vælge at forlade virksomheden, hvis organisationens langsomme vækst forhindrer mig i at tilegne mig ny viden eller sikre udviklingsmuligheder.(Dette vedrører tankegang, værdier og loyalitet).
5. Begrænsninger i personlig udvikling: Når min rolle giver begrænsede muligheder for både horisontal og vertikal avancement, siger jeg op på grund af vanskelighederne med at bryde igennem. (Dette vedrører tankegang og loyalitet).
6. Uoverensstemmelse i karriereplanlægning: Hvis virksomheden ikke kan fremme mine personlige karrieremål, siger jeg op. (Vær opmærksom på, at interviewere kan opfatte dette som ustabilitet).
7. Filosofisk overensstemmelse: Hvis min personlige filosofi afviger væsentligt fra virksomhedens etos uden mulighed for forsoning, vil jeg sige op. (Dette svar indebærer en betydelig risiko, medmindre du på forhånd har aftalt med intervieweren, at du har arbejdet i en organisation med usunde ledelsesprincipper, der står i kontrast til din egen sunde filosofi. Ellers er det bedst at undgå det).
8. Bekymringer vedrørende personalemekanismer: Praksis med at udskifte personale ved hver ny leder afspejler ikke kun en hierarkisk dynamik, men understreger også vigtigheden af komplementær tilpasning i bemandingen. Et lederskifte betyder ikke, at jeg har personlige mangler, men indikerer snarere et uegnet partnerskab, hvor jeg ikke kan danne en effektiv, gensidigt fordelagtig kombination med den nye leder til fordel for virksomheden (kabinetsomrokeringer er et eksempel på dette scenario).