Смяната на работа е неизбежна част от професионалния живот, но кога хората най-често обмислят да се преместят? По-долу експерти разкриват пиковите периоди за смяна на работа.
Тези периоди бележат най-високата честота на смяна на работа:
Меденият месец
Очакването на нова роля поражда „сляп оптимизъм“, изпълвайки успешните кандидати с увереност при осигуряване на работа.Тази фаза отразява първоначалния ентусиазъм на новоназначения служител, изпълнен с енергия и мотивация.
Фазата на разочарованието
С течение на времето, когато реалността не отговаря на очакванията и човек осъзнава, че ролята му е по-малко значима, отколкото е очаквал, мотивацията може да спадне драстично, което води до чувство на неудовлетвореност и разочарование.
Период на спад
Натрупаната фрустрация и разочарование пораждат съжаление, объркване и дори мисли за нова промяна на работата. В този момент най-важната стъпка е да се промени нагласата и да се пренаредят приоритетите в живота – например да се понижат очакванията относно доходите или позицията, или да се развиват хобита – вместо да се затъва в оплаквания и съжаления.
Фазата на приземяване
След като преминат през този психологически тест, повечето хора постепенно придобиват по-добра представа за ролята си, асимилират се в новата корпоративна култура и приемат балансирана перспектива за печалбите и загубите – ефективно „приземявайки се” психически. На този етап е жизненоважно да си припомним да не си поставяме нереалистични амбиции или да търсим незабавен успех. Вместо това, трябва да се фокусираме върху това да се учим от опитни колеги и да „презареждаме” способностите си.
Анализ на основните причини за смяна на работа
1. Ниска съвместимост между работата и личността: Първият сценарий включва ограничено припокриване между изискваните от компанията умения и собствените компетенции, което прави споразумението неблагоприятно и за двете страни. Вторият сценарий възниква, когато уменията на дадено лице представляват подмножество от изискванията на компанията или обратното, което създава дисбаланс, при който едната страна печели непропорционално.Такива договорености, които не постигат взаимноизгодно партньорство, е малко вероятно да продължат и остават временни по характер.
2. Животният цикъл на ролята е приключил: Някои позиции в дадена организация са създадени, за да изпълняват конкретни, поетапни цели, а не да изпълняват постоянни функции. Следователно, след постигането на тези цели и при липса на подходящи алтернативни роли, напускането става неизбежно.
3. Липса на удовлетворение: Когато съм изчерпал всички възможности да променя съществуващата среда, обстоятелствата или нагласите, напускам поради липса на възможности за пробив. (Този отговор изисква допълнително обяснение, в противен случай интервюиращите могат да го възприемат като признание за некомпетентност.)
4. Бавно развитие на компанията: След продължителен мандат, ако бавното развитие на организацията ми пречи да придобивам нови знания или да си осигурявам възможности за напредък, ще подам оставка.(Това засяга нагласата, ценностите и лоялността).
5. Ограничения за личностно развитие: Когато моята роля предлага ограничени възможности за хоризонтално и вертикално развитие, ще напусна поради трудността да пробия. (Това се отнася до нагласата и лоялността).
6. Несъответствие в кариерното планиране: Ако компанията не може да подпомогне моите лични кариерни цели, ще напусна. (Имайте предвид, че интервюиращите могат да възприемат това като нестабилност).
7. Философско съгласуване: Ако моята лична философия се различава значително от етиката на компанията без възможност за помирение, ще напусна. (Този отговор носи значителен риск, освен ако не сте установили предварително, че сте работили в организация с нездрави управленски принципи и вашата собствена философия е здрава; в противен случай е най-добре да го избегнете).
8. Притеснения относно механизма на персонала: Практиката да се сменя персоналът с всеки нов лидер отразява не само йерархичната динамика, но и подчертава важността на допълващото съгласуване при назначаването на персонал. Промяната в ръководството не означава лични недостатъци от моя страна, а по-скоро показва неподходящо партньорство, при което не мога да формирам ефективна, взаимноизгодна комбинация с новия лидер в полза на компанията (преструктурирането на кабинета е пример за този сценарий).