تغيير الوظيفة هو جزء لا مفر منه من الحياة المهنية، ولكن متى يفكر الناس في التغيير بشكل متكرر؟ فيما يلي، يكشف الخبراء عن الفترات الذروة لتغيير الوظيفة.
تشهد هذه الفترات أعلى معدل لتغيير الوظيفة:
مرحلة شهر العسل
تولد التوقعات بشأن الدور الجديد "تفاؤلاً أعمى"، حيث يفيض الباحثون عن عمل الناجحون بالثقة.تعكس هذه المرحلة الحماس الأولي للموظف الجديد، المليء بالطاقة والحماس.
مرحلة خيبة الأمل
بمرور الوقت، عندما تختلف الواقع عن التوقعات ويدرك المرء أن الدور أقل أهمية مما كان متوقعًا، يمكن أن تنخفض الحماسة بشكل كبير، مما يولد شعورًا بالإحباط.
فترة الركود
تؤدي الإحباط وخيبة الأمل المتراكمان إلى الندم والارتباك وحتى التفكير في تغيير الوظيفة مرة أخرى. في هذه المرحلة، فإن الخطوة الأكثر أهمية هي تعديل طريقة التفكير وتغيير أولويات الحياة - على سبيل المثال، خفض التوقعات فيما يتعلق بالدخل أو المنصب، أو تنمية الهوايات - بدلاً من التركيز على الشكوى والندم.
مرحلة الاستقرار
بعد اجتياز هذا الاختبار النفسي، يكتسب معظم الأفراد تدريجياً فهماً لدورهم، ويندمجون في الثقافة المؤسسية الجديدة، ويتبنون منظوراً متوازناً بشأن المكاسب والخسائر. تبدأ عقلية الفرد في "الاستقرار". في هذه المرحلة، من الضروري تذكير النفس بعدم وضع طموحات غير واقعية أو السعي وراء النجاح الفوري. بدلاً من ذلك، يجب التركيز على التعلم من الزملاء ذوي الخبرة وضمان البقاء "مشحوناً بالطاقة".
تحليل الأسباب الرئيسية لتغيير الوظائف
1. عدم التوافق بين الوظيفة والشخص: السيناريو الأول يتضمن تداخلًا محدودًا بين المهارات المطلوبة من الشركة وكفاءات الفرد، مما يجعل الترتيب غير مواتٍ لكلا الطرفين. السيناريو الثاني يحدث عندما تشكل مهارات الفرد جزءًا من متطلبات الشركة، أو العكس، مما يخلق عدم توازن حيث يربح أحد الطرفين بشكل غير متناسب.ومن غير المرجح أن تستمر مثل هذه الترتيبات، التي تفشل في تحقيق شراكة متبادلة المنفعة، وستظل مؤقتة بطبيعتها. 2. انتهاء دورة حياة الدور: يتم إنشاء بعض المناصب داخل المؤسسة لتحقيق أهداف محددة ومتدرجة بدلاً من وظائف دائمة. وبالتالي، عند الانتهاء من هذه المرحلة وبدون وجود دور مناسب للانتقال إليه، يصبح المغادرة أمرًا ضروريًا.
3. عدم تحقيق الإنجاز: عندما أستنفد جميع السبل لتغيير البيئة السائدة أو الظروف أو العقلية، أغادر بسبب عدم وجود فرص لتحقيق اختراق. (تتطلب هذه الإجابة تفسيرًا إضافيًا؛ وإلا فقد يرى القائمون على المقابلة أنها اعتراف بعدم الكفاءة).
4. بطء تطور الشركة: بعد فترة طويلة من الخدمة، إذا كان النمو البطيء للمؤسسة يمنعني من اكتساب معرفة جديدة أو الحصول على فرص للتقدم، سأستقيل.(يتعلق هذا بالعقلية والقيم والولاء).
5. قيود النمو الشخصي: عندما يوفر دوري نطاقًا محدودًا للتقدم الأفقي والرأسي، أستقيل بسبب صعوبة التقدم. (يتعلق هذا بالعقلية والولاء).
6. التخطيط الوظيفي: إذا لم تتمكن الشركة من تسهيل أهدافي الوظيفية الشخصية، سأستقيل. (ضع في اعتبارك أن المقابلين قد ينظرون إلى هذا على أنه عدم استقرار).
7. التوافق الفلسفي: إذا كانت فلسفتي الشخصية تختلف بشكل كبير عن روح الشركة دون إمكانية التوفيق بينهما، فسأستقيل. (تنطوي هذه الإجابة على مخاطرة كبيرة ما لم تكن قد أثبتت مسبقًا أنك عملت في مؤسسة ذات مبادئ إدارية غير سليمة وأن فلسفتك الخاصة سليمة؛ وإلا، فمن الأفضل تجنبها).
8. مخاوف بشأن آلية شؤون الموظفين: إن ممارسة استبدال الموظفين مع كل قائد جديد لا تعكس فقط ديناميكية هرمية، بل تؤكد أيضًا على أهمية التوافق التكميلي في التوظيف. لا يعني تغيير القيادة وجود عيوب شخصية من جانبي، بل يشير إلى شراكة غير مناسبة حيث لا يمكنني تشكيل تحالف فعال ومتبادل المنفعة مع القائد الجديد لصالح الشركة (تجسد تعديلات الحكومة هذا المبدأ).