一、避免以運動作為動機
許多人試圖透過運動激發幹勁，但這僅是短暫熱潮。一時的熱忱轉瞬即逝。禮儀運動、清掃運動、作家運動、意見提案運動、品質改善運動等，皆流於形式。對中國人而言，形式化的活動往往成效最為有限。
中國人重視實質內容，唯有在日常狀態中建立動機、養成習慣，方能形成風氣並持續維持。運動通常有倡導者，當此人關注時眾人不得不熱烈響應，一旦其轉移焦點，運動便陷入停滯。運動不可能持久，此乃恆常法則。
二、激勵切忌擅自開創先例
激勵固然不該墨守成規，但應臨機應變，尋求契合情境的方式。然而激勵最忌諱的，正是擅自開創先例。所謂「善門難開」，若日後眾人紛紛效仿，終將陷入難以持續的困境，屆時必將後悔莫及。
上司為彰顯決斷力，往往未經深思便爽快應允。既已承諾，便顧慮顏面難保、不可失信，縱使事出有蹊蹺也不願糾正，反致釀成更大過失。
所謂決斷力，非輕率發言，乃指一旦決斷便貫徹到底的態度。故決策前應審慎評估，避免自陷困境。若上司養成輕易破例的習慣，部屬便會精心佈局，在上司渾然不覺時設下陷阱。一時興起輕率承諾的後果，往往是事後懊悔不已。
任何人都不得擅自開創先例。此乃培育制度化意識、確立守法精神的起點。若欲推動革新，務必遵循合法程序。
三、獎勵切忌高調宣揚
辛辛苦苦籌措資金獎勵員工，自然想大張旗鼓宣揚以彰顯效益——這般誇張心態，往往導致獎勵適得其反。
被大肆渲染的對象，往往產生如猴戲般遭人玩弄的感受。猴戲觀眾中既有沉醉喧囂者，亦不乏對此類表演反感之人。部分群體受激勵之際，另一些層面卻產生反效果。對組織整體而言，得失可謂五五開。
四、激勵措施不得偏離集體目標
目標是激勵的共同基準，唯有如此方能建立公平性。確保所有激勵措施皆與目標一致，至少證明管理階層無私心，並非基於個人偏好進行激勵，而是基於組織需求以最大化人才價值。偏離目標的行為不僅不應成為激勵對象，更應促使當事人調整方向。換言之，必須引導努力朝向集體目標，匯聚群體智慧，凝聚共同意志。
對於偏離集體目標的行為，絕不可給予任何獎勵。否則恐使偏離力與離心力日益增強。管理者激勵部屬時，必須促使部屬自我調整，將心力聚焦於集體目標並完成應盡職責。
若管理者縱容偏離目標的行為，部屬將認知「管理者偏好放任自流」，進而竭力揣測管理層意向以討好取悅。此類風氣一旦形成，將滋生小人橫行之態，必然對整體目標達成造成負面影響。
五、切勿輕忽有效溝通
溝通時須顧及第三方感受，避免無意間觸怒他人。例如對某乙過度關注，恐引發某丙或某丁的不滿。因此無論個別或群體溝通，皆須審慎選擇方式並考量適當中介者，方能避免引發額外問題，防止不必要的後遺症削弱激勵成效。
唯有透過恰當溝通，激勵方能促成相互理解與良好共鳴。例如公司欲表彰某甲時，未徵詢其意見便決定贈送行動電視，卻因某甲恰於一週前購置電視，縱使可指定品牌更換家電，仍造成某甲諸多不便。