I. Évitez d'utiliser les campagnes comme source de motivation
Beaucoup privilégient les campagnes comme outils de motivation. Celles-ci créent souvent un tourbillon qui s'estompe rapidement. Une vague d'activité s'évanouit rapidement dans le néant. Qu'il s'agisse de campagnes sur l'étiquette, la propreté, les efforts littéraires, les suggestions ou l'amélioration de la qualité, elles restent de simples formalités. Pour les Chinois, ces approches formalistes s'avèrent peu efficaces.
Les Chinois accordent de l'importance au fond. La motivation doit être intégrée dans les routines quotidiennes afin de cultiver des habitudes qui deviennent des pratiques durables. Les campagnes reposent invariablement sur des champions. Lorsque ces champions restent concentrés, l'enthousiasme suit ; lorsque leur attention faiblit, la campagne s'essouffle. De telles campagnes ne durent jamais, cela s'est vérifié à maintes reprises.
II. Éviter de créer arbitrairement des précédents en matière de motivation
Si la motivation ne doit pas être rigide et conventionnelle, elle doit s'adapter aux circonstances. Cependant, le plus grand écueil réside dans la création arbitraire de précédents. Comme le dit le proverbe, « les bonnes actions sont difficiles à initier » : craignant que d'autres ne suivent l'exemple, ce qui conduirait à des résultats non durables, on peut regretter par la suite son geste initial.
Les dirigeants, désireux de faire preuve de détermination, peuvent facilement accepter sans réfléchir de manière approfondie. Une fois la promesse faite, ils se sentent tenus par courtoisie de la respecter, même s'ils en connaissent les défauts, ce qui aggrave l'erreur.
La détermination ne signifie pas faire des promesses irréfléchies, mais persévérer une fois qu'une décision a été prise. Il est donc essentiel de réfléchir mûrement avant de s'engager afin d'éviter de se retrouver dans une position intenable. Lorsque les managers créent habituellement des précédents, leurs subordonnés peuvent créer des situations qui les piègent involontairement. Accepter avec enthousiasme dans le feu de l'action conduit souvent à de amers regrets par la suite.
Personne ne devrait créer arbitrairement des précédents. C'est la première étape pour cultiver la conscience institutionnelle et établir un esprit de respect de la loi. La recherche de l'innovation et du changement doit suivre des procédures légales.
III. Éviter de faire de la démagogie lors de la mise en place d'incitations
Lorsque des fonds sont enfin alloués à des incitations, on a tendance à en faire tout un spectacle, en s'assurant que tout le monde soit au courant afin de justifier la dépense. Cette mentalité démagogique se retourne souvent contre l'incitation.
Ceux qui sont soumis à une telle mise en scène se sentent inévitablement comme des singes exhibés pour le plaisir des autres. Parmi les spectateurs, certains se délectent du spectacle tandis que d'autres le trouvent déplaisant. Si certains sont motivés, d'autres sont démotivés. Pour l'organisation dans son ensemble, les gains et les pertes s'équilibrent.
IV. Les incitations ne doivent pas s'écarter des objectifs du groupe
Les objectifs servent de norme commune pour les incitations, garantissant ainsi l'équité. Toutes les incitations doivent s'aligner sur ces objectifs. Cela démontre que les managers agissent de manière impartiale, sans favoriser certains individus en fonction de leurs préférences personnelles, mais en donnant la priorité aux besoins de l'organisation afin de maximiser l'utilisation des talents. Les comportements qui s'écartent des objectifs ne doivent pas être récompensés ; ils doivent au contraire être corrigés afin de réorienter les efforts vers les objectifs collectifs, favorisant ainsi l'unité d'intention et la collaboration.
Tout comportement s'écartant des objectifs collectifs ne doit pas être encouragé, afin d'éviter que ces forces centrifuges ne deviennent de plus en plus puissantes. Lorsqu'ils motivent leurs subordonnés, les managers doivent les guider vers l'auto-ajustement, en orientant leur énergie vers des objectifs communs et l'accomplissement de leurs tâches.
Si un manager récompense des actions qui s'écartent des objectifs, les subordonnés peuvent percevoir cela comme une approbation tacite d'un comportement arbitraire. Par conséquent, ils peuvent se concentrer sur la recherche des préférences du manager et chercher à obtenir ses faveurs afin de s'assurer des avantages personnels. Une fois que ces pratiques sont bien établies, elles favorisent un environnement où les opportunistes prospèrent, ce qui compromet inévitablement la réalisation des objectifs généraux.
V. Une communication efficace ne doit pas être négligée dans la motivation
Lors de la communication, il est judicieux de tenir compte des sentiments des tiers afin d'éviter d'offenser involontairement les autres. Par exemple, montrer une attention excessive à une personne peut provoquer le ressentiment des autres. Par conséquent, qu'il s'agisse d'une communication individuelle ou collective, l'approche doit être choisie avec soin et des intermédiaires appropriés doivent être envisagés afin d'éviter les complications et les répercussions inutiles qui pourraient nuire à l'efficacité de la motivation.
La motivation doit être transmise par une communication appropriée afin de favoriser la compréhension mutuelle et une résonance positive. Par exemple, si une entreprise a l'intention de récompenser la partie A en lui offrant un téléviseur portable sans la consulter et qu'il s'avère que la partie A en a acheté un une semaine auparavant, même si un échange contre d'autres appareils d'un fabricant désigné est proposé, cela cause un inconvénient considérable.