Ryktene bak ryggen hennes fra tidligere kolleger påvirket den nye lederens oppfatning av henne.
He Na hadde tidligere jobbet i produktdesignavdelingen til et kjøkkenutstyrsfirma. I begynnelsen av dette året førte interne personalendringer til en omorganisering i designteamet. Noen ansatte med dårlige resultater ble sagt opp med umiddelbar virkning, mens de fleste som var i risikosonen sto overfor utsiktene til omplassering – enten overføring til avdelinger med dårligere lønn eller aktivt å søke muligheter for å sikre seg stillinger i mer gunstige avdelinger.
He Na var heldig og klarte å overføres til administrasjonsavdelingen under kontoret i denne krisetiden. Hun begynte med rutinemessige administrative oppgaver. I henhold til selskapets lønnssystem var lønningene i administrasjonen betydelig høyere enn i standardavdelingene. Derfor føltes denne interne flyttingen mer som en forfremmelse for He Na – ikke bare ble arbeidsbelastningen hennes lettere, men lønnen hennes økte også betydelig.
Etter at kollegene hadde spredt seg til ulike avdelinger, uttrykte imidlertid de som var igjen i He Nas tidligere avdeling misnøye med hennes interne overføring. Til tross for at hun ikke var den mest erfarne ansatte i henhold til selskapets regler, hadde hun sikret seg en stilling i en mer attraktiv avdeling. Noen misfornøyde kolleger antydet privat at hun måtte ha mektige forbindelser eller en sterk bakgrunn, noe som forklarte hvorfor forskjellene i overføringer innenfor samme avdeling var så store.Noen innblandende kolleger begynte å spre ugunstige rykter om He Na i selskapet, og antydet at hennes forfremmelse til en overordnet avdeling skyldtes et tvetydig forhold til en seniorleder.
Disse ryktene nådde ørene til He Nas nåværende leder, som gradvis utviklet et merkelig syn på henne.Ved flere anledninger ble hun innkalt til sjefens kontor for samtaler hvor hun ble utsatt for subtile kritikker av arbeidet sitt, eller hvor oppdiktede problemer ble brukt for å utøve press. Hver gang hun kom ut fra kontoret, visste He Na at hun ikke hadde annet valg enn å jobbe enda hardere. Likevel fortsatte sjefen med sin ubarmhjertige granskning, mens ryktene i selskapet ikke viste tegn til å avta. I denne perioden følte He Na at hun var på randen av å bryte sammen under presset fra opinionen.Hun følte at ingen innsats ville gjøre noen forskjell, og begynte å drive gjennom dagene på kontoret i en døs. Dette ga sjefen hennes bare mer ammunisjon, og han benyttet anledningen til å overføre henne fra avdelingen.
Hennes talent hadde allerede nådd ørene til hennes nye kolleger, og hun fant raskt sin nisje i sin nye rolle.
Noen velger interne overføringer, omtrent som å søke en mer passende partner – de velger det kjente fremfor det ukjente. De sikter ikke mot det beste, men velger det som passer dem best, og til slutt innser de sin profesjonelle verdi.
Wang Xiaomin hadde vært ansatt i selskapets planavdeling. Hun var utdannet i tekstforfatting og hadde lang ansiennitet, og hun var godt kjent med bedriftskulturen – egenskaper som forankret hennes posisjon i teamet.Hver gang planavdelingen tok på seg et prosjekt, leverte hun presise analyser, noe som ga henne betydelig anerkjennelse fra avdelingsledelsen. Senere kom flere nye kolleger til avdelingen – unge mennesker med forbindelser. De var ikke spesielt flittige i arbeidet sitt og hadde en tendens til å drive med smålige intriger, noe som ofte ble til hinder for Wang Xiaomins arbeid.Ved flere anledninger oppsøkte Wang Xiaomin sin leder for å gi uttrykk for sine klager, men fikk bare svaret «Bare hold ut», noe som gjorde det helt klart at lederen sto på de nyankomnes side. De egenskapene Wang Xiaomin en gang hadde vært stolt av, ble gradvis ubetydelige etter at disse nye kollegene kom inn, da lederen ble motvillig til å gi ham muligheter. Uten andre alternativer valgte Wang Xiaomin å søke om intern overføring, og flyttet fra datterselskapet til konsernets PR-avdeling.
Da han forlot selskapet i sinne, hadde Wang Xiaomin ikke forventet at hans tidligere arbeid som tekstforfatter allerede var godt kjent i konsernets PR-avdeling. Artiklene hans ble ofte publisert i konsernets bedriftsavis, og ryktet om talentet hans hadde spredd seg blant PR-teamet allerede før han kom. Konsernets PR-avdeling tok imot Wang Xiaomin med åpne armer, anerkjente ham som et sjeldent talent og ga ham betydelig autonomi i det daglige arbeidet.Mange tidligere kolleger hjalp til og med Wang Xiaomin proaktivt og ga ham betydelig støtte i arbeidet hans.
Etter flyttingen virket Wang Xiaomin å ha funnet sin rette plass. Han var en travel skikkelse på konsernets store arrangementer. På det årlige møtet det året fikk Wang Xiaomin, som arrangør, ros fra konsernledelsen. Senere, da lederen for konsernets PR-avdeling møtte den tidligere lederen for Wang Xiaomins tidligere planavdeling, bemerket han at PR-avdelingen hadde funnet en ekte perle.Planavdelingssjefen kunne bare smile litt forlegen.
Denne overgangen var langt fra over, da hans tidligere ansvarsområder fortsatte å hjemsøke ham.
En vanlig fallgruve ved interne overføringer er at gamle oppgaver stadig dukker opp igjen etter at man har sluttet. Noen opplever til og med at de må balansere både gamle og nye roller, noe som gjør dem helt utmattede og ute av stand til å gi uttrykk for sine klager.
Chen Dongs organisasjon besto av flere datterselskaper. Han hadde vært leder for personalavdelingen i ett datterselskap i seks år. Et år tidligere ble en kvinnelig stedfortreder overført til hans avdeling. Hun var ryktet å ha nære forbindelser med en visedirektør i Chen Dongs datterselskap, og hun ankom full av ambisjoner og forsøkte å undergrave ham. Midt i de komplekse personalstriden valgte Chen Dong en intern overføring og flyttet til et annet datterselskap for å bli direktør for administrasjonskontoret.
Selv om de to datterselskapene teknisk sett var en del av samme organisasjon og hadde stort sett like ansvarsområder, hadde de to selskapene helt forskjellige personalressurser. Følgelig følte Chen Dong seg overveldet de første månedene i sin nye stilling. Merkelig nok klarte ikke den kvinnelige nestlederen å sikre seg hans tidligere stilling etter at han hadde sluttet, men den gikk i stedet til en nyansatt.
Nykommeren var rimelig ydmyk og respektfull overfor Chen Dong, og søkte alltid hans råd når det oppstod problemer på jobben. Imponert over hans karakter, delte Chen Dong all sin kunnskap uten forbehold. Uventet nok hadde mannen, selv etter måneder med veiledning, fortsatt lite forståelse for det vesentlige. Han kom til Chen Dong nesten daglig med endeløse spørsmål, noe som gjorde situasjonen uutholdelig.Å nekte ham ville gi mannen ammunisjon til å hevde at Chen Dong var lite samarbeidsvillig, og tidligere kolleger kunne oppfatte ham som smålig. Men å hjelpe ham føltes meningsløst – mannen syntes å ha en endeløs strøm av spørsmål. Chen Dong var allerede overveldet av sin egen arbeidsmengde; å finne tid til å veilede ham føltes som en kamp utenfor hans kapasitet.
Uten noe alternativ, stålte Chen Dong seg og begynte å lære opp sin etterfølger trinn for trinn. Denne prosessen pågikk i over et år. I løpet av den tiden føltes det som om Chen Dong hadde delt seg i to og jonglerte med ansvar på begge fronter. Han hadde antatt at en intern overføring ville gjøre det mulig for ham å gå videre, men dette viste seg å være langt fra avgjørende. Hans tidligere oppgaver fortsatte å hjemsøke ham ubarmhjertig.