De rygter, der gik blandt hendes tidligere kolleger, påvirkede den nye leders opfattelse af hende.
He Na havde tidligere arbejdet i produktdesignafdelingen hos en køkkenudstyrsvirksomhed. I begyndelsen af dette år førte interne personalejusteringer til en omrokering inden for designteamet. Nogle medarbejdere med dårlige resultater blev afskediget med det samme, mens de fleste, der var i farezonen, stod over for udsigten til at blive forflyttet – enten til afdelinger med dårligere lønninger eller til aktivt at søge muligheder for at sikre sig stillinger i mere gunstige afdelinger.
He Na var heldig og blev i denne krisetid overført til den administrative afdeling under kontoret. Hun påbegyndte rutinemæssige administrative opgaver. I henhold til virksomhedens aflønningssystem var de administrative lønninger betydeligt højere end i de almindelige afdelinger. Derfor føltes denne interne forflyttelse mere som en forfremmelse for He Na – ikke kun blev hendes arbejdsbyrde lettere, men hendes løn steg også betydeligt.
Efter at kollegerne var blevet fordelt på forskellige afdelinger, udtrykte de i He Nas tidligere afdeling imidlertid utilfredshed med hendes interne forflyttelse. Selvom hun ikke var den mest erfarne medarbejder i henhold til virksomhedens regler, havde hun sikret sig en stilling i en mere attraktiv afdeling. Nogle utilfredse kolleger antydede privat, at hun måtte have magtfulde forbindelser eller en stærk baggrund, hvilket forklarede, hvorfor forskellen i forflyttelser inden for samme afdeling var så markant.Nogle indblandende kolleger begyndte at sprede ugunstige rygter om He Na i virksomheden og antydede, at hendes forfremmelse til en overordnet afdeling skyldtes et tvetydigt forhold til en ledende medarbejder.
Disse rygter nåede He Nas nuværende chef, som gradvist udviklede et særligt syn på hende.Ved flere lejligheder blev hun indkaldt til chefens kontor til samtaler, hvor der blev fremsat subtile kritikpunkter af hendes arbejde, eller hvor opdigtede problemer blev brugt til at udøve pres. Hver gang hun kom ud af kontoret, vidste He Na, at hun ikke havde andet valg end at arbejde endnu hårdere. Alligevel fortsatte chefen med sin ubarmhjertige kontrol, mens rygterne i virksomheden ikke viste tegn på at aftage. I den periode følte He Na sig på randen af sammenbrud under presset fra den offentlige mening.Da hun følte, at ingen indsats ville gøre en forskel, begyndte hun at drive gennem sine dage på kontoret i en tåge. Dette gav kun hendes chef yderligere ammunition, og han greb en mulighed for at forflytte hende fra afdelingen.
Hendes talent var allerede nået til hendes nye kollegers ører, og hun fandt hurtigt sin niche i sin nye rolle.
Nogle vælger interne forflyttelser, ligesom når man søger en mere passende partner – man vælger det kendte frem for det ukendte. De sigter ikke efter det bedste, men vælger det, der passer dem bedst, og i sidste ende realiserer de deres professionelle værdi.
Wang Xiaomin, der oprindeligt kom fra virksomhedens planlægningsafdeling, havde en baggrund som tekstforfatter. Hendes lange ansættelsesperiode og dybe kendskab til virksomhedskulturen var hendes hjørnesten i afdelingen.Hver gang planlægningsafdelingen påtog sig et projekt, leverede hun præcise analyser, hvilket gav hende betydelig anerkendelse fra afdelingsledelsen. Senere kom flere nye kolleger til afdelingen – unge mennesker med forbindelser. De var ikke særlig flittige i deres arbejde og havde en tendens til at lave små intriger, hvilket ofte blev en hindring for Wang Xiaomins arbejde.Ved flere lejligheder opsøgte Wang Xiaomin sin chef for at give udtryk for sine klager, men fik kun svaret: "Bær over med det", hvilket gjorde det helt klart, at chefen holdt med de nye medarbejdere. De egenskaber, som Wang Xiaomin engang havde været stolt af, blev gradvist ubetydelige, efter at disse nye kolleger kom til, da chefen blev tilbageholdende med at give ham muligheder. Da han ikke havde noget andet valg, valgte Wang Xiaomin at søge en intern forflyttelse fra datterselskabet til koncernens PR-afdeling.
Da Wang Xiaomin forlod sin stilling i vrede, havde han ikke forudset, at hans tidligere arbejde som tekstforfatter allerede var velkendt i koncernens PR-afdeling. Hans artikler blev ofte bragt i koncernens virksomhedstidende, og rygtet om hans talent havde spredt sig blandt PR-teamet, allerede før han ankom. Koncernens PR-afdeling tog imod Wang Xiaomins forflyttelse med åbne arme, anerkendte ham som et sjældent talent og gav ham betydelig autonomi i sit daglige arbejde.Mange tidligere kolleger hjalp endda proaktivt Wang Xiaomin og ydede betydelig støtte til hans arbejde.
Efter at have skiftet rolle syntes Wang Xiaomin at have fundet sin rytme. Hans travle skikkelse kunne ses ved koncernens store begivenheder. På det årlige møde modtog Wang Xiaomin som arrangør af begivenheden ros fra koncernens ledelse. Senere, da lederen af koncernens PR-afdeling mødte Wang Xiaomins tidligere planlægningschef, bemærkede han, at PR-afdelingen virkelig havde fundet guld.Planlægningschefens eneste reaktion var et akavet smil. Denne overgang var langt fra afsluttet, da hans tidligere ansvarsområder fortsatte med at hjemsøge ham. En almindelig faldgrube ved interne forflyttelser er, at gamle opgaver vedvarende dukker op igen efter ens afgang. Nogle personer finder sig endda i en situation, hvor de skal jonglere med både deres tidligere og nye roller, hvilket efterlader dem fuldstændig udmattede og ude af stand til at give udtryk for deres utilfredshed.
Chen Dongs organisation bestod af flere datterselskaber. Han havde været chef for personaleafdelingen i et datterselskab i seks år. Et år forinden blev en kvindelig vicedirektør forflyttet under hans kommando. Hun rygtedes at have tætte forbindelser til en vicedirektør i Chen Dongs datterselskab, og hun ankom fuld af ambitioner og søgte at underminere ham. Midt i de komplekse personalekampe valgte Chen Dong en intern forflyttelse og flyttede til et andet datterselskab for at blive direktør for det administrative kontor.
Selvom de to datterselskaber teknisk set var en del af samme organisation og havde stort set de samme ansvarsområder, havde de hver deres personale. Derfor følte Chen Dong sig overvældet i de første måneder i sin nye stilling. Mærkeligt nok lykkedes det ikke den kvindelige vicedirektør at overtage hans tidligere stilling efter hans afgang, som i stedet gik til en nyansat.
Den nye medarbejder var rimelig ydmyg og respektfuld over for Chen Dong og søgte altid hans råd, når der opstod problemer på arbejdet. Chen Dong var imponeret over hans karakter og delte al sin viden uden forbehold. Uventet var det, at selv efter måneders vejledning havde manden stadig kun forstået det væsentligste. Han kom næsten dagligt til Chen Dong med endeløse spørgsmål, hvilket gjorde situationen uudholdelig.At afvise ham ville give manden ammunition til at hævde, at Chen Dong var ukooperativ, og tidligere kolleger kunne opfatte ham som smålig. Men at hjælpe ham føltes nytteløst – manden syntes at have en uendelig forsyning af spørgsmål. Chen Dong var allerede overvældet af sin egen arbejdsbyrde; at finde tid til at vejlede ham føltes som en kamp, der var uden for hans rækkevidde.
Da der ikke var noget alternativ, tog Chen Dong sig sammen og instruerede sin efterfølger trin for trin. Denne proces trak ud i over et år, hvor Chen Dong følte, at han var splittet i to og jonglerede med ansvaret på begge fronter. Han havde antaget, at en intern forflyttelse ville give ham mulighed for at trække sig tilbage uden problemer, men denne forflyttelse viste sig at være uendelig, og hans tidligere opgaver fulgte ham som en skygge.