Ha valaki a munkahelyén igazságtalan bánásmódban részesül, haragot vagy neheztelést érezhet. Egy friss kanadai tanulmány kimutatta, hogy az ilyen igazságtalanság fokozhatja az ízérzékelést, ami további bizonyíték arra, hogy a pszichológiai stressz fiziológiai hatásokkal jár.
13-án a Brit Columbiai Egyetem jelentette, hogy a Sauder School of Business kutatói egy sor vizsgálatot végeztek. Felfedezték, hogy a munkahelyi igazságtalan bánásmód fokozza az ízlelőbimbók érzékenységét, ami az ételek ízének intenzívebb érzékeléséhez vezet. Ezeket az eredményeket az American Journal of Experimental Social Psychology folyóiratban fogják közzétenni.
A tanulmány első kísérletében a résztvevőket arra kérték, hogy idézzék fel a munkahelyi méltányos vagy méltánytalan bánásmóddal kapcsolatos élményeiket. Ezután ugyanazt az ételt fogyasztva értékelniük kellett az íz intenzitását. Az eredmények azt mutatták, hogy azok, akik méltánytalan bánásmódra emlékeztek, 10%-kal magasabb ízintenzitást értékeltek, mint azok, akik méltányos bánásmódra emlékeztek.
A második kísérletben a résztvevők egy irodai témájú televíziós drámát néztek. Hasonlóan, azok, akik nyílt munkahelyi igazságtalanságot ábrázoló jeleneteket láttak, 10%-kal magasabb ízélményt értékeltek, mint a kontrollcsoport.
A kutatók szerint a stressz befolyásolja, hogyan érzékeljük a világot. Ezek az eredmények azt mutatják, hogy az interperszonális igazságtalanság mérhető fiziológiai hatásokat vált ki.
Hogyan lehet tehát szabályozni az érzelmeket és gyorsan felépülni, ha ilyen igazságtalanságokkal szembesülünk?
Az egyik nézőpont szerint: „Nem maguk az események zavarnak minket, hanem azok értelmezése!” Az emberi szenvedés két forrásból származik: külső eseményekből és belső pszichológiai ellenállásból. Ennek megfelelően két megközelítés létezik: külső cselekvés a körülmények megváltoztatására – például elhagyni a tisztességtelen környezetet, hogy máshol, igazságosnak érzett helyen kezdjünk újra –, vagy belső alkalmazkodás.A munkahely középpontjában azonban a vállalkozás áll, a vállalkozás középpontjában pedig a csapat, amelynek minden tagja külön felelősséggel rendelkezik. Szervezeti szempontból ez a természeténél fogva egyenlőtlen tehermegosztás egyfajta egyensúlytalanságot jelent. Például míg az értékesítési osztályok esetében egyértelműen számszerűsíthető a „több munka, több fizetés” elv, addig az adminisztrációs és humánerőforrás-osztályok esetében nehezebb objektív értékelést adni. Ha valaki ragaszkodik az abszolút igazságossághoz, akkor talán nem alkalmas a vállalati életre. A szabadúszóvá válás garantálja-e mindenhol az igazságosságot?Nyilvánvalóan nem. Ezért különösen fontos a második megközelítés, amely az ilyen frusztrációk kezelésére irányul: a gondolkodásmód megváltoztatása. Ha pozitív hozzáállást tanúsítunk az érzékelt igazságtalanságokkal szemben, fejlesztjük képességeinket és megerősítjük önmagunkat, csökken annak az esélye, hogy a jövőben igazságtalansággal találkozzunk.
A munkahelyeken gyakoriak az érzékelt egyenlőtlenségek. Az ilyen érzékelt aránytalanságokat vagy igazságtalanságokat objektíven kell vizsgálni – az iparági normákhoz viszonyítva kell megítélni őket, nem pedig a személyes elvárásokhoz. A munkahelyeken az értékcsere a fontos: ha valaki teljesíti a vállalat elvárásait, az mérhető értéket jelent; ha nem, akkor nem.Vegyünk egy olyan esetet, amikor egy alkalmazott három év után sem változik, míg egy új kollégája egy éven belül előléptetést kap. Az előbbi számára ez mélységesen igazságtalannak tűnik. A HR számára azonban ez teljesen ésszerű lehet, mivel a vállalatok általában a képességeket értékelik, nem pedig a szolgálati időt.
Ha egy ésszerű értékelés valódi igazságtalanságot igazol, a hallgatás nem megoldás. Az érintett személynek párbeszédet kell kezdeményeznie közvetlen felettesével vagy egy harmadik féllel, például a HR-rel, és meg kell fogalmaznia az érzékelt igazságtalanságot és a kívánt igazságosságot. Fontos, hogy ne kerülje meg közvetlen felettesét, hogy „fellebbezzen az ügyében” – egy ilyen megkerülés igazságtalanságot jelent közvetlen felettese felé.Ha a megbeszélés után az igazságtalanság továbbra is fennáll, csak két lehetőség marad: az elfogadás vagy a változás. A változásnak két lehetősége van: maradhat és harcolhat az ügyéért, vagy határozottan távozhat, hogy kedvezőbb környezetet keressen.
A munkahelyen egy-két igazságtalanság elkerülhetetlen és érthető; négy-öt ilyen eset esetén érdemes megfontolni a környezet megváltoztatását; ha azonban mindenhol igazságtalanságot érzékel, az azt jelzi, hogy a probléma önmagában rejlik.Ráadásul a vállalati személyzeti rendszerek szempontjából a szervezetek gyakran abból a feltételezésből indulnak ki, hogy az alacsonyabb szintű alkalmazottak eleve hajlamosak a helytelen magatartásra. Következésképpen ezekre a pozíciókra vonatkozó rendszerek általában szigorúbbak, több büntető intézkedéssel. Ezzel szemben a közép- és felsővezetés esetében a vállalatok általában az eleve meglévő integritás elvét alkalmazzák, motiváló és ösztönző politikákat vezetnek be, így humánusabbak. Ebből a szempontból azoknak a szakembereknek, akik csökkenteni szeretnék az igazságtalanságnak való kitettségüket, érdemes aktívan törekedniük az önfejlesztésre és a előmenetelre.