All'interno delle aziende e delle organizzazioni, le interazioni con i colleghi si dividono in due categorie: o si è su un piano di parità, oppure le posizioni sono diseguali, creando una dinamica superiore-subordinato. Mantenere i rapporti con i colleghi dello stesso livello è generalmente semplice. Tuttavia, una volta promossi, è necessario affrontare le sfide dell'adattamento al nuovo ruolo.In questa fase, è necessario muoversi con cautela nella gestione dei rapporti con gli ex colleghi. Alcuni si ritrovano isolati nelle loro nuove posizioni di rilievo, perdendo gradualmente la loro reale autorità; altri sono limitati da subordinati assertivi, ridotti a figure di facciata; altri ancora sperimentano un raffreddamento dei rapporti interpersonali durante il processo di promozione... Tali scenari possono diminuire significativamente la gioia dell'avanzamento. Di seguito, proponiamo alcune strategie per garantire che i vostri rapporti rimangano solidi come sempre dopo la promozione.
Caso di studio 1
Frank è passato da specialista in una multinazionale a manager in un'impresa statale, realizzando la sua ambizione di diventare un manager professionista. Assumendo il suo nuovo ruolo, si è dedicato completamente al suo team, trascurando la gestione verso l'alto e laterale. Questo stile di leadership, incentrato esclusivamente sui subordinati e che trascura gli altri stakeholder, è ciò che io definisco "Leadership di tipo 1".Ha investito il 100% delle sue energie nella gestione del suo team e delle operazioni aziendali. Un leader di questo tipo non è un buon leader. Nella migliore delle ipotesi, questo approccio potrebbe portare a un alto morale del team e a capacità eccezionali. Sei mesi dopo, i risultati del feedback a 360 gradi dell'azienda hanno scioccato Frank: i suoi subordinati lo adoravano, i suoi superiori erano delusi, i suoi colleghi avevano delle riserve e i suoi clienti non sapevano chi fosse.In breve, la valutazione delle prestazioni di Frank era insoddisfacente. La reazione di Frank? Una sola parola: ingiusto. Dal punto di vista delle "tre forze" dell'efficacia della leadership, pur possedendo motivazione e capacità, gli mancava la sinergia. Sinergia significa collaborazione e obiettivi condivisi. Senza dedicarsi alla gestione verso l'alto e laterale, un leader non può garantire che la direzione del proprio lavoro sia in linea con le aspettative dell'alta dirigenza, né può garantire un'efficace collaborazione tra team e reparti.
La leadership del tuo superiore potrebbe essere al di sotto degli standard. Quando ci si trova di fronte a un leader di questo tipo, la gestione verso l'alto diventa fondamentale. Pertanto, sostengo che i leader debbano incarnare un approccio "a dieci caratteri". Devono gestire il proprio team verso il basso, gestire le relazioni con i colleghi in modo orizzontale e gestire verso l'alto costruendo in modo proattivo fiducia e sostegno con i propri superiori.
Il passaggio da un ruolo specialistico a uno manageriale comporta cinque tappe fondamentali:
Primo, il posizionamento: abbracciare il nuovo ruolo.
Secondo, il processo decisionale: risolvere le incertezze.
Terzo, le relazioni: gestire i nuovi stakeholder.
Quarto, la delega: passare dal fare all'abilitare gli altri.
Quinto, lo sviluppo: evolversi dall'auto-coltivazione alla formazione degli altri.
Peter Drucker ha riassunto tre elementi essenziali per la gestione verso l'alto:
Primo, evitare di sorprendere il proprio superiore; comunicare in modo proattivo per assicurarsi che senta di avere il controllo della situazione.
Secondo, concentrarsi sui punti di forza del proprio superiore.
Terzo, offrire elogi sinceri.

Caso di studio 2
Xie Lin, direttore creativo di un'agenzia pubblicitaria
All'inizio della sua promozione, Xie Lin ha avuto difficoltà ad abituarsi alla nuova formalità dei colleghi. Il soprannome familiare "Linzi" era stato sostituito da "direttore Xie", mettendola chiaramente a disagio. Per lei, la promozione rappresentava il riconoscimento dell'azienda e una maggiore autorità decisionale, non una richiesta di rompere i legami con il precedente cameratismo dell'ufficio.In seguito, durante le sessioni di brainstorming per i concetti pubblicitari, i subordinati sono diventati meno loquaci in sua presenza. In precedenza, tali incontri avevano dato vita a numerose idee creative.
Si sentiva come se fosse bloccata su un'isola, con tutti che si allontanavano da lei.
Quando ha condiviso questa sensazione con un'amica, l'amica ha commentato: "Proprio come tu non ti sei ancora abituata al tuo nuovo ruolo, anche i tuoi colleghi non si sono abituati a questo cambiamento. Una persona con cui una volta scherzavano e chiacchieravano liberamente ora ha in mano il loro destino professionale. Nessuno sa come questo cambiamento altererà le loro interazioni; tutti stanno cercando di capire come comportarsi".
Xie Lin trovò questa intuizione convincente. Al suo ritorno in ufficio, invitò in privato alcuni colleghi che conosceva bene per un tè pomeridiano. Spiegò con tatto che, nonostante la sua promozione, desiderava ancora collaborare efficacemente con tutti per raggiungere il successo reciproco. Li incoraggiò a esprimere direttamente qualsiasi preoccupazione. Dopo questo scambio sincero, l'imbarazzo tra loro sembrò dissiparsi.Xie Lin sapeva che questo era solo l'inizio, ma si sentiva più sicura di sé nel percorrere la strada che l'attendeva. Principi chiave per gestire i rapporti con i subordinati: In primo luogo, condividere generosamente il merito e assumersi la responsabilità degli errori Quando si ottengono risultati, comprendere il principio della condivisione dei benefici. I leader spesso attribuiscono il successo alla loro "leadership efficace", ma in realtà è il risultato dello sforzo collettivo del team.Pertanto, non dimenticare mai coloro che hanno lavorato al tuo fianco. Se sorgono dei problemi, assumiti la responsabilità in modo proattivo. Questo dimostra affidabilità e responsabilità, favorendo la lealtà all'interno del tuo team. Secondo, evita di darti delle arie. Prima della promozione, socializzavi e cenavi con i colleghi. Mantieni questo approccio anche dopo la promozione: non dare mai l'impressione di essere superiore.Adotta invece un tono consultivo quando ti rivolgi al team. Quando i colleghi commettono errori o non sono all'altezza, assicurati di esprimere le critiche in privato, con attenta considerazione del contesto e con la dovuta moderazione. Questo approccio non solo li rassicura sul fatto che rimani uno di loro, ma favorisce anche il rispetto. Di conseguenza, i compiti delegati sotto la tua guida procederanno in modo più fluido.
Terzo, evita i giochi di potere
Quando sorgono disaccordi e il consenso sembra irraggiungibile, evita le manovre subdole. Guida invece le discussioni verso le questioni fondamentali e indirizza delicatamente i colleghi verso l'attuazione delle tue decisioni. Presenta i piani apertamente come sforzi collettivi, poi procedi senza bagagli emotivi. Questo approccio libererà una notevole quantità di energia per altre priorità.