私たちが毎日最も多く行うことは、選択することだ。
できるかできないか、良いか悪いか、どちらが良いか、誰を支持するか……二者択一で態度を示すか、いくつかの選択肢の中から最善を選ぶか、こうした問題は誰もが常に直面しているはずだ。
しかし多くの場合、一見単純に見える決断は、実は容易ではない。
同福客栈では、いつもこんな光景が繰り広げられている。女将の佟湘玉は何かあると部下と相談するのが好きで、民主的な解決を心がけている——小貝の将来に関わる武術習得の是非、小郭と無双のどちらを残すかという大きな問題から、皿に載った唯一の蟹を誰に食べさせるかという小さなことまで。もし意見が激しく対立し、議論が収まらない時は、彼女にも解決策がある——投票だ。
一人一票で立場を示す時が来れば、老白であれ小郭であれ、秀才であれ大嘴であれ、「私」は「私たち」という大きな枠組みから抜け出し、スポットライトの下で観客の視線と評価に一人で向き合い、選択がもたらす一連の結果を背負わねばならない。
職場では、こんな状況は誰もが経験したことがあるはずだ——上司が意見を求めるとき：「案Aと案B、あるいは案C、案D、どれを支持しますか？」ここでいうA・B・C・Dとは、販売計画かもしれないし、将来のパートナー候補かもしれない。優秀な社員候補者かもしれないし、昼の食事会に行く店かもしれない。あるいは、年次総会で部署が披露する演目かもしれない。それぞれ長所もあれば短所もある。そんな時、あなたはどのように選ぶべきか？
あるタイプの人は、意見を述べる唯一の根拠を、自分の第一印象や感覚に置く。彼らは非常に直感的で、良いと思ったものを選ぶ。それ以外の要素は一切考慮しない。一方、別のタイプの人間は、常に他人の影響を受ける。たとえ自分がどれほど良いと思っても、他人も同じように感じるか、自分の選択が他人に不快感や迷惑を与えないか、さらには自分の選択に対して他人がどう思うかを考える。
言い換えれば、こうした人々の意見は外部に左右されやすい。
この説明は少し抽象的かもしれないので、劇中と劇外のエピソードから典型的な例をいくつか見てみよう。
白展堂と佟湘玉、郭芙蓉と呂秀才——この二組はオフィスで切っても切れない利害共同体だ。仲が良いからか、あるいは単に気遣いからか、意見を述べる際には少なからず遠慮が見られる。例えば、小貝が武術を習うべきか否かの問題では、反対票を投じた佟社長がひと目送るだけで、老白は迷わず右手を挙げて彼女の意見に賛同した。一方、武術習得を強く主張した小郭が軽く咳払いをしただけで、秀才は即座に反対陣営から寝返り、「年を取っても学び続け、一芸を身につけるのは悪いことじゃない」と述べた。
情面は確かに一種のプレッシャーだ。親友が投げかける視線には期待が込められ、まるで「あなたは私の側に立つべきだ」と言っているようだった。
こうしたことは職場でも珍しくない。ある友人が臨時チームの結成を命じられ、プロジェクトの難関突破を担当することになった——あの大規模チームにおいて、それは名誉を意味するだけでなく、年末のボーナス額に直接関わるものだった。彼女は何度も検討を重ね、心の中でほぼメンバーリストを固めていた。選ばれたのは全員、チームの業務の柱となる人材ばかりだった。会議でリストを読み上げる間、彼女はこっそり親友Zの反応を観察していた。Zは彼女をじっと見つめ、期待と少しの責めを含んだ眼差しで「どうして私を選ばないの？」と言わんばかりだった。
最終的に彼女はリストの最後にZの名前を追加することを即決した。予想外ではあったが、道理にかなった選択だった。
もう一つの典型例は李大嘴（リー・ダーツァイ）で、彼が気にかけていたのは上司との足並みを揃えることだった。幾度かの投票でも、何についてであれ、彼は断固として女社長の側に立ち、迷いを見せなかった。
「一致性を確立する」という言葉がある。つまり、部下として上司が何を重視し、どの業務を特に大切にしているかを明確に把握すべきだということだ。上司が緊急対応を求めた案件は必ず自分のスケジュール最優先に位置づけ、上司が却下した決定はたとえ不満があってもそれ以上追求してはならない。
この「一致性」のルールのもと、多くの人は安易に意見を表明できず、常に曖昧な態度を取り、上司の好悪を把握してから判断しようとする。そうすれば「主流」に逆らうこともなく、上司に良い印象を残せるからだ。
現実にはこの手法を熟知している者もいる。簡単な例を挙げよう。同僚たちが四川料理店で食事会を提案した際、上司が「辛いだろうね」と尋ねた途端、誰かが「時流を読む」ように飛び出して大声で反対した。「最近胃の調子が悪いので、あっさりしたものを食べましょう」と。
その機転には感心せざるを得ない——自ら率先して意見を述べず、主流の意見が出てから機を見て行動するのだ。ただ、食事のような些細なことまで人の顔色を窺うのは、少々神経質すぎるのではないか。上下関係において、個人の独立した判断は再び後退する——上司の意見は常に正しく、上司が良しとすればそれが真の良しであり、上司の価値観がチームの全員の好き嫌いを決定する。こうした雰囲気の中で、もしこの技術を巧みに使いこなせれば、本当に出世街道を歩み、キャリアで成果を上げられるかもしれない。しかし、もし予期せぬ事態が起きたら？
個人やチームの発展を特定の人物に依存させること自体が、極めてリスクの高い行為だ——ひたすら同調し続けることで、上司が誤った道をますます速く、遠くまで進んでしまうかもしれない。確かに目先の小さな利益は得られるかもしれないが、結局のところ、もし事態が台無しになったら、損をするのは自分自身なのだ。
「職場の鉄則第一条：上司は常に正しい。第二条：上司の誤りに気づいた場合、第一条を参照のこと」。この言葉は上司と部下の絶対的な上下関係を強調しているが、上司の指示を全て無条件に実行せよという意味ではない。つまり「一致性」とは、単なるイエスマンになることではなく、コミュニケーションに基づく自由な意見表明であり、上司に決定の背景にある機会とリスクを認識させ、改善を試みることである。もちろん、コミュニケーションにも技巧が必要だ。どんなに良い提案でも、上司を人前で恥をかかせるようなやり方は避けるべきである。物事は人次第であり、節度を保つことが肝要だ。
親族や友人関係に縛られるにせよ、上下関係に屈するにせよ、明らかに、一部の人々の意見や態度は外部要因に左右されやすい。彼らは他人が自分をどう見るかを過度に気にかけ、自分と環境の「調和」を追求しすぎるあまり、心の奥底にある最も真実の感情を見失っている。