Jokaisella yrityksellä on oma erityinen eetos, ja erilaiset ympäristöt muovaavat erilaisia työpaikkakulttuureja: länsimaiset yritykset painottavat yksilöllisyyttä, mikä näkyy koko yrityksessä rennossa, ihmiskeskeisessä johtamiskulttuurissa; japanilaiset ja korealaiset yritykset ylläpitävät jäykkiä hierarkkisia rakenteita, joissa nöyryys ja kohteliaisuus ovat olennaisia. Mutta entä Kiinan työpaikkakulttuuri?Historiallisesti, kovassa markkinakilpailussa, monet yritykset ottivat malliksi "susi-kulttuurin". Kuitenkin toistuvien paljastusten jälkeen, joissa työntekijät ovat sortuneet paineeseen ja riistäneet henkensä, tämä kerran suosittu eetos on joutunut tarkkailun kohteeksi. Ammattilaiset kannattavat nyt maltillisempaa "lammas-kulttuuria".Tausta: "Susi-kulttuuria" vastaan kohdistuva vastareaktio herättää työpaikoilla vaatimuksia "lammas-kulttuurista" Vuonna 2004 bestseller-kirja Wolf Totem herätti laajaa kiinnostusta susien selviytymisfilosofiaa kohtaan. Romaanissa tunnistettiin kolme susikulttuuria määrittelevää piirrettä: terävät vaistot, hellittämätön hyökkäyshenki ja kollektiivinen taistelu.Samanaikaisesti yritysmaailma omaksui tämän "susi-kulttuurin" innostuksen. Susi-aiheisia julkaisuja ilmestyi tulvimalla, ja teokset kuten The Way of the Wolf, Corporate Wolf Instinct ja Wolf Spirit: Management Principles of the Strong nousivat työpaikkojen raamattuiksi. Yritysjohtajat jopa julistivat "susi-kulttuurin" yritystensä sieluksi.Kuten sanonta kuuluu, äärimmäisyydet synnyttävät vastakohtansa. Vaikka johtajat kannattivat innokkaasti tätä määrätietoista johtamiskulttuuria, siitä ilmeni tiettyjä haittoja. Yrityskulttuurin tutkijat huomasivat, että susikulttuurin armottomuus, armoton mentaliteetti, autokraattiset taipumukset ja ihmisyyden halveksunta saattoivat helposti aiheuttaa valtavaa painetta työntekijöille. Pitkän aikavälin yrityskehityksen näkökulmasta tämä osoittautui voimakkaaksi myrkyksi.Vuoden 2008 finanssikriisin aikana monet yritykset kävivät kiivasta irtisanomistaistelua, jossa salakavala taktiikka, sabotaasi ja armoton kilpailu uuvuttivat työntekijät täysin.Äskettäin tehty työpaikkakysely paljasti, että työntekijät ovat syvästi tyytymättömiä perinteisiin, johtajakeskeisiin susityylisiin johtamismalleihin. Tällaiset yrityskulttuurit vähentävät yrityksen ja työntekijän välisen suhteen pelkäksi työsuhteeksi, jolloin henkilöstö tuntee olevansa irrallaan ja puuttuu heiltä kuuluvuuden tunne. Tämä on tullut merkittäväksi tekijäksi monien organisaatioiden kasvaneessa osaajien vaihtuvuudessa.Todisteet viittaavat siihen, että työpaikat tarvitsevat kiireellisesti uuden eetoksen: vastakkaisen "lampaan kulttuurin". Tämä ilmenee lempeänä, huomaavaisena johtamisena, joka asettaa etusijalle rehellisyyden asiakassuhteissa ja sovittaa ammatillisen työn henkilökohtaisiin arvoihin.Yrityksen näkökulma: Yrityksen kasvu vaatii ”susi-kulttuuria” Chen Xinghua, logistiikkayrityksen henkilöstöjohtaja, käyttää yrityksessään ”leijonalauma, susilauma, lampaalauma” -johtamismallia. Siinä leijonalauma-tiimit tekevät ratkaisevia strategisia päätöksiä, susilauma-tiimit vastaavat toteutuksesta ja lampaalauma-tiimit noudattavat menettelytapoja tinkimättömästi."Vain vahvojen toteutusryhmien ja kulttuurin avulla voidaan toteuttaa yrityksen muutos ja kasvu. Samalla kannatamme 'parhaansa antamisen' ydinarvoa ja vaadimme työntekijöiltä, että he eivät koskaan julista mitään mahdottomaksi ennen viimeistä hetkeä." Henkilöstön lukusalissa on pääasiassa ammatillista kehitystä ja erikoistunutta kirjallisuutta, kuten No Excuses ja Execution, ja harvoja vapaa-ajan tai lifestyle-lehtiä.Chen Xinghua uskoo, että lampaiden kulttuurin liian "kuuliainen" luonne voi johtaa yrityksen "kiehuvan sammakon" tilanteeseen, joka heikentää kehityksen ja muutoksen vauhtia. ${FDPageBreak}"Lampaiden kulttuuri" lämmittää työntekijöiden sydämiä Tähän vaatimattomaan kulttuurialan yritykseen astuessaan tuntee olonsa rennoksi ja mukavaksi. Toimiston värimaailma on pääosin vaaleanpunainen, ja seinät koristavat lämpimät seinämaalaukset."Nämä kuviot on luotu henkilöstömme kollektiivisella aivoriihellä", selitti johtaja Wang Ziyè, joka on johdattanut yritystä johdonmukaisesti "lampaan kulttuurin" periaatteiden mukaisesti. "Suurin osa työntekijöistä on nuoria naisia. Kehun usein vilpittömästi heidän tyylikästä ulkonäköään. Harmoninen työilmapiiri tarkoittaa, että töihin tuleminen ei ole heille enää pakkopullaa." Työajan ulkopuolella Wang kannustaa henkilöstöä lukemaan enemmän yhteiskuntaelämää käsitteleviä kirjoja, jotka rikastuttavat heidän luonnettaan ja parantavat henkilökohtaista kehitystä."Pyrimme luomaan mukavan työympäristön sekä aineellisesti että henkisesti", Wang Ziyè tiivistää. "Esimerkiksi työntekijät voivat vapaasti sisustaa työpöytänsä omalla tyylillään – laittaa esille valokuvia lapsistaan tai julkkisten julisteita. Verrattuna steriileihin, yhdenmukaisiin toimistoihin tämä luo kodikkaan lämpimän ilmapiirin, joka kannustaa aitoon omistautumiseen."Työntekijän näkökulma: Ei sääntöjä, ei järjestystä Zhou Tao, henkilöstöosaston työntekijä Zhou Taon henkilöstöosasto toimi tiukan johtamistavan alla, kunnes kaksi vastikään palkattua MBA-tutkinnon suorittanutta esitteli demokraattisen johtamisen periaatteet. Zhou Tao havaitsi vähitellen tämän haitat. Aiemmin kaikki noudattivat tehokkaasti yrityksen suorituskyvyn arviointistandardeja.Kaksi uutta MBA-tutkinnon suorittanutta vaati, että suoritusarviointiin on sisällytettävä kuulemistilaisuudet, joissa johtajat ja henkilöstö arvioivat toisiaan. Tämä idea sai innokasta kannatusta, ja yrityksen säännöt hylättiin epädemokraattisina. Sen seurauksena syntyi kaaos, ja kaksi MBA-tutkinnon suorittanutta, jotka eivät kyenneet selviytymään tilanteesta, lähtivät muihin yrityksiin. Lempeä lampaankulttuuri herättää henkilöstön innostuksen Li Wenbo, finanssialan työntekijä, työskentelee yrityksessä, joka edistää "lampaankulttuuria".Aikaisemmin juhlapyhinä jaettiin käteispalkkioita. Tänä vuonna, ennen keskisyksyn juhlaa, henkilöstöosasto lähetti kekseliäästi kuun kakkuja ja onnentoivotuksia jokaisen työntekijän perheelle. Kun hänen isänsä soitti kertoakseen uutisen, hän oli syvästi liikuttunut. "Nyt, kun työntekijät juhlivat syntymäpäiviä, yritys lahjoittaa heille onnittelukortin. Vaikka kakku on painettu paperille, sen makeus lämmittää kaikkien sydämiä."Li Wenbo uskoo, että tämä lempeä "lammaskulttuuri" motivoi työntekijöitä tehokkaammin kuin ankara ja kylmä "susi-kulttuuri".Johtopäätös: Kun "sudet" syleilevät "lampaita", työpaikka kukoistaa Shen Yan, Bermington Human Resources Management Consultingin vanhempi konsultti, toteaa, että yrityskulttuurin toteuttaminen riippuu kahdesta avaintekijästä: Ensinnäkin yrityksen kehitysvaiheesta. Aloitusvaiheessa yrityskulttuuri keskittyy pääasiassa liiketoiminnan tuloksen parantamiseen, mikä ilmenee usein kumppanuusrakenteina ja voitto-osuusjärjestelminä. Kypsässä vaiheessa painopiste siirtyy huolenpito- ja hyvinvointikulttuurin edistämiseen.Toiseksi yrityksen markkina-asema. Markkinoiden hallitsevat toimijat, joilla on vakaa tuloskehitys ja vakiintunut asema, voivat edistää kulttuuria henkisten arvojen kautta, kun taas markkina-asemaltaan heikommat toimijat tulisi keskittyä kannustinjärjestelmään perustuvaan kulttuuriin, joka näkyy tulosarvioinneissa ja palkitsemisjärjestelmissä. Vain yhdistämällä taitavasti susi- ja lammaskulttuurit työpaikka voi todella kukoistaa.