今年被稱為九零後職場出道元年。日前復旦大學發布的調查顯示，職場中九零後的離職率高達三成。離職理由五花八門，包括餐食難吃、失戀、結婚、厭倦加班、宿舍無法上網等。面對這群「想到就行動」的新世代員工，許多雇主正苦惱如何應對。
人們的刻板印象中，職場新人應當謙遜好學、腳踏實地，主動承擔髒活累活。然而90後世代的湧入，在為職場注入新鮮血液的同時，也顛覆了人們對職場新人的固有認知。這群人因職業方向不明確、抗壓性低、責任感薄弱等特質，頻繁轉換職場。他們的離職現象，已從個人選擇演變為社會議題。
作為個人自由，離職行為本身不應受譴責。然而過度頻繁的離職不僅造成雇主重大損失，更將反噬90後職涯發展，使本已激烈的就業競爭雪上加霜，成為社會失衡的因素之一。九零後「說走就走」的傾向，不僅造成雇主有形成本流失與勞動力損耗，更推升整體用工成本。更關鍵的是，職場新人頻繁離職將對留任者產生負面心理衝擊，阻礙整體業務效能提升。
九零後高離職率的弊端顯而易見。然而若將此視為「罪」，卻不能將所有「罰」歸咎於他們。究其根源，離職不僅是經濟現象，更是深植於社會網絡結構的社會性根源。從社會角色角度觀之，離職意味著角色義務的終結，同時也意味著角色規範的失效，僅剩角色權利的顯性化。
伴隨權利意識覺醒，九零後世代對涉及自身利益的工作愈發敏感。當現實薪資與預期薪酬、成長潛力預測出現巨大落差時，心理落差便顯著擴大。雇主提高聘用門檻導致「大材小用」現象，使人才無法發揮所長；當個人特質與組織氛圍、企業文化、管理手法激烈衝突時，便會產生劇烈摩擦。當現實障礙短期內難以消除時，九零後往往選擇以離職作為堅決手段，脫離既有社會網絡，試圖重建嶄新的職場環境。
這一切，與寓言《烏鴉遷徙》何其相似！不改變鳴叫聲的烏鴉，縱使遷徙至他鄉，終究難以獲得人們的接納。同樣地，若想在職場有所成就，90後若採取「一槍打響名號後轉戰他處」的策略難以持久，必須確立明確的職涯願景，妥善處理時間衝突與角色張力，實現期望與現實的大致平衡。
在社會流動日益活躍的當代，雇主與社會大眾皆不應將90後的高離職率視為「洪水猛獸」。雇主應尊重90後員工的權益訴求，重視人性化管理，強化激勵機制並優化職場環境。而90後員工則需轉變職場觀念，提升自我調適能力。唯有雙方共同展現主體性，離職率方能持續下降。