Este ano marca o ano inaugural dos funcionários nascidos após os anos 90 no local de trabalho. Uma pesquisa recente da Universidade de Fudan revelou que a taxa geral de demissão entre os trabalhadores nascidos após os anos 90 chega a impressionantes 30%. As razões para saírem são diversas: comida ruim na cantina, desgosto amoroso, casamento, relutância em fazer horas extras ou até mesmo a falta de acesso à Internet nos dormitórios. Essa nova geração de funcionários, que «faz as malas e sai por capricho», deixou muitos empregadores lutando para lidar com a situação.
A sabedoria convencional diz que os recém-chegados ao mercado de trabalho devem ser humildes aprendizes, diligentes e ansiosos por realizar tarefas sujas ou árduas. No entanto, a chegada da geração pós-90, embora tenha injetado sangue novo no mercado de trabalho, também derrubou essas noções fixas sobre os recém-chegados.Caracterizados por aspirações profissionais pouco claras, baixa tolerância ao stress e fraco sentido de responsabilidade, os trabalhadores pós-90 mudam frequentemente de emprego. As suas demissões evoluíram de escolhas individuais para um tema público quente.
Embora a demissão seja uma liberdade pessoal e não seja inerentemente questionável, a mudança excessiva de emprego causa perdas significativas aos empregadores, dificulta o desenvolvimento profissional da geração pós-90 e exacerba a já acirrada concorrência no mercado de trabalho, tornando-se uma fonte de discórdia social.A tendência dos indivíduos nascidos após os anos 90 de «sair pela porta» não só resulta em perdas financeiras tangíveis para os empregadores, causando contratempos operacionais e aumentando os custos com pessoal, mas, mais criticamente, as saídas frequentes de novos entrantes na força de trabalho criam um efeito psicológico negativo sobre aqueles que permanecem, impedindo melhorias no desempenho profissional.
As desvantagens dessa alta taxa de rotatividade entre os indivíduos nascidos após os anos 90 são evidentes. No entanto, se isso for considerado uma "falha", a culpa não pode ser atribuída exclusivamente a eles. Em sua essência, a mudança frequente de emprego não é apenas um fenômeno econômico, mas está incorporada nas estruturas das redes sociais, enraizada em causas sociais profundas.Do ponto de vista do desempenho de papéis sociais, a demissão significa tanto o fim das obrigações do papel quanto a dissolução das normas do papel, restando apenas a afirmação dos direitos do papel.
Com uma maior consciência dos seus direitos, a Geração Z tornou-se mais sensível às questões laborais que afetam os seus interesses imediatos. Quando a realidade fica muito aquém das expectativas salariais ou da progressão de carreira prevista, a dissonância psicológica torna-se pronunciada;Quando os empregadores elevam os limites de entrada, levando à subutilização de talentos e à incapacidade de aproveitar efetivamente as habilidades; quando as características pessoais entram em conflito com a atmosfera organizacional, a cultura do local de trabalho ou os estilos de gestão; e quando os obstáculos práticos se mostram difíceis de superar no curto prazo, os indivíduos pós-90s muitas vezes optam pela demissão como um meio decisivo de se distanciar de suas redes sociais existentes e reconstruir uma plataforma profissional totalmente nova.
Como isso reflete de forma impressionante a fábula da migração do corvo! Um corvo que não consegue alterar a sua voz continuará a ser indesejado onde quer que voe.Da mesma forma, para que os indivíduos nascidos após os anos 90 alcancem o sucesso no local de trabalho, a prática de «pular de um emprego para outro» não pode ser sustentada a longo prazo. Em vez disso, eles devem estabelecer um posicionamento de carreira claro, gerenciar efetivamente os conflitos de tempo e as tensões de função e alcançar um equilíbrio razoável entre as expectativas e a realidade.
Na era atual de maior mobilidade social, nem os empregadores nem a sociedade em geral devem ver a alta taxa de rotatividade entre os indivíduos nascidos após os anos 90 como um flagelo. Os empregadores devem respeitar os seus interesses, priorizar a gestão centrada no ser humano, fortalecer os mecanismos de incentivo e melhorar os ecossistemas do local de trabalho; os funcionários nascidos após os anos 90 devem transformar a sua mentalidade no local de trabalho e melhorar a autorregulação. Somente quando ambas as partes agirem como agentes ativos é que as taxas de rotatividade diminuirão de forma constante.