今年は90年代生まれの職場デビュー元年と呼ばれている。先日、復旦大学が発表した調査によると、職場における90年代生まれの離職率は全体で3割にも達している。辞職理由は様々で、食事がまずい、失恋、結婚、残業が嫌、寮でインターネットが使えないなど。「思い立ったらすぐ行動」する新世代社員に、多くの雇用主は対応に苦慮している。
人々の固定観念では、職場の新人は謙虚で学習意欲が高く、着実で、汚い仕事や大変な仕事を進んで引き受ける姿であるべきだ。しかし、90年代生まれの登場は、職場に新鮮な血液をもたらすと同時に、職場の新人に対する人々の固定的な考え方を覆した。90年代生まれは、キャリアの方向性が定まらず、ストレス耐性が低く、責任感が弱いといった特徴から頻繁に転職を繰り返す。彼らの離職は、個人の選択から社会的な話題へと発展している。
個人の自由として、退職自体は非難されるべきではない。しかし、過度に頻繁な退職は雇用主に重大な損失をもたらすだけでなく、90年代生まれのキャリア形成にも悪影響を及ぼし、既に激しい就職競争をさらに激化させ、社会の不調和要因の一つとなる。90年代生まれの「すぐに辞める」傾向は、雇用主の有形費用の流出や労働損失を引き起こし、雇用コストを増加させる。さらに重要なのは、職場の新人の頻繁な離職が残留者にも負の心理的影響を与え、業務パフォーマンスの向上を阻害することだ。
90年代生まれの高い離職率の弊害は明らかである。しかし、これを「罪」とするならば、その「罰」を全て彼らに負わせるわけにはいかない。その原因を究めれば、離職は単なる経済現象ではなく、社会ネットワーク構造に組み込まれた深い社会的根源を持つ現象だからだ。社会的役割の観点から見ると、離職は役割上の義務の終了を意味すると同時に、役割規範の失効を意味し、役割上の権利の顕在化だけが残る。
権利意識の目覚めとともに、90年代生まれは自身の利益に関わる仕事に対してより敏感になっている。現実と給与期待、成長可能性の予測が大きく乖離すると、心理的な落差が顕著になる。雇用主が採用基準を引き上げた結果、能力が十分に発揮されない「大材小用」が生じると、才能が活かせなくなる。個人の個性と組織の雰囲気・企業文化・管理手法が激しく衝突すると、激しい摩擦が生まれる。現実的な障壁が短期間で解消されない状況下では、90年代生まれは往々にして退職という断固たる手段を選び、既存の社会ネットワークから離脱し、新たな職場環境を再構築しようとする。
この全ては、寓話「カラスの移住」と何とも似ている！声を変えぬカラスは、たとえ別の地へ移住しても、やはり人々に歓迎されない。同様に、90年代生まれが職場で成果を上げようとするなら、「一発撃って場所を変える」ようなやり方は長続きせず、明確なキャリアビジョンを確立し、時間的衝突や役割の緊張を適切に処理し、期待と現実の大まかな均衡を実現する必要がある。
社会流動がますます活発化する現代において、雇用主も一般社会も、90年代生まれの高い離職率を「洪水や猛獣」のように恐れるべきではない。雇用主は90年代生まれの従業員の利益要求を尊重し、人間的な管理を重視し、インセンティブ制度を強化し、職場環境を改善すべきである。一方、90年代生まれの従業員は職場観念を転換し、自己調整能力を高める必要がある。双方が主体性を持ち合うことで初めて、離職率は低下し続けるだろう。