Quest'anno segna l'anno inaugurale per i dipendenti nati dopo gli anni '90 sul posto di lavoro. Un recente sondaggio dell'Università di Fudan ha rivelato che il tasso complessivo di dimissioni tra i lavoratori nati dopo gli anni '90 raggiunge un incredibile 30%. Le ragioni per cui lasciano il lavoro sono diverse: cibo scadente nella mensa, delusioni amorose, matrimonio, riluttanza a fare gli straordinari o persino la mancanza di accesso a Internet nei dormitori. Questa nuova generazione di dipendenti, che "fa le valigie e se ne va per capriccio", ha lasciato molti datori di lavoro in difficoltà.
Secondo la saggezza popolare, i nuovi arrivati sul posto di lavoro dovrebbero essere umili apprendisti, diligenti e disposti ad affrontare compiti sporchi o ardui. Tuttavia, l'arrivo della generazione post-90, pur iniettando nuova energia sul posto di lavoro, ha anche ribaltato queste idee fisse sui nuovi assunti.Caratterizzati da aspirazioni professionali poco chiare, bassa tolleranza allo stress e scarso senso di responsabilità, i lavoratori nati dopo il 1990 cambiano spesso lavoro. Le loro dimissioni sono passate dall'essere una scelta individuale a diventare un argomento di grande attualità.
Sebbene dimettersi sia una libertà personale e non sia intrinsecamente discutibile, il cambio eccessivo di lavoro infligge perdite significative ai datori di lavoro, ostacola lo sviluppo professionale della generazione post-90 e aggrava la già feroce concorrenza sul mercato del lavoro, diventando una fonte di discordia sociale.La tendenza dei nati dopo il 1990 ad "andarsene" non solo comporta tangibili perdite finanziarie per i datori di lavoro, causando battute d'arresto operative e aumentando i costi del personale, ma, cosa ancora più grave, le frequenti dimissioni dei nuovi entranti nel mondo del lavoro creano un effetto psicologico negativo su coloro che rimangono, ostacolando il miglioramento delle prestazioni lavorative.
Gli svantaggi di questo alto tasso di turnover tra i nati dopo il 1990 sono evidenti. Tuttavia, se questo viene considerato un "difetto", la colpa non può essere attribuita esclusivamente a loro. In sostanza, il job-hopping non è solo un fenomeno economico, ma è radicato nelle strutture dei social network e affonda le sue radici in profonde cause sociali.Dal punto di vista del ruolo sociale, le dimissioni significano sia la cessazione degli obblighi di ruolo sia lo scioglimento delle norme di ruolo, lasciando solo l'affermazione dei diritti di ruolo.
Con una maggiore consapevolezza dei propri diritti, la Generazione Z è diventata più sensibile alle questioni lavorative che riguardano i propri interessi immediati. Quando la realtà è molto lontana dalle aspettative salariali o dalla progressione di carriera prevista, la dissonanza psicologica diventa pronunciata;Quando i datori di lavoro innalzano le soglie di accesso, portando a un sottoutilizzo dei talenti e all'incapacità di sfruttare efficacemente le capacità; quando i tratti personali sono in netto contrasto con l'atmosfera organizzativa, la cultura del posto di lavoro o gli stili di gestione; e quando gli ostacoli pratici si rivelano difficili da superare nel breve termine, gli individui nati dopo il 1990 ricorrono spesso alle dimissioni come mezzo decisivo per districarsi dalle reti sociali esistenti e ricostruire una piattaforma professionale completamente nuova.
Quanto è sorprendente la somiglianza con la favola della migrazione del corvo! Un corvo che non riesce a modificare il proprio verso rimarrà sgradito ovunque voli.Allo stesso modo, affinché le persone nate dopo il 1990 possano avere successo sul posto di lavoro, la pratica di "passare da un lavoro all'altro" non può essere sostenuta a lungo termine. Devono invece stabilire un chiaro posizionamento professionale, gestire efficacemente i conflitti di tempo e le tensioni di ruolo e raggiungere un ragionevole equilibrio tra aspettative e realtà.
Nell'era odierna di maggiore mobilità sociale, né i datori di lavoro né la società in generale dovrebbero considerare l'alto tasso di turnover tra gli individui nati dopo il 1990 come un flagello. I datori di lavoro devono rispettare i loro interessi, dare priorità alla gestione incentrata sull'uomo, rafforzare i meccanismi di incentivazione e migliorare gli ecosistemi sul posto di lavoro; i dipendenti nati dopo il 1990 dovrebbero trasformare la loro mentalità sul posto di lavoro e migliorare l'autoregolamentazione. Solo quando entrambe le parti agiranno come agenti attivi, i tassi di turnover diminuiranno costantemente.