Ez az év a 90-es évek után született munkavállalók első éve a munkahelyen. A Fudan Egyetem egy nemrégiben végzett felmérése szerint a 90-es évek után született munkavállalók körében a lemondási arány megdöbbentő 30%-ot ér el. A távozás okai sokfélék: rossz ételek az étkezdében, szerelmi csalódás, házasság, vonakodás a túlórázástól, vagy akár az internet-hozzáférés hiánya a kollégiumokban. Ez az új generációs munkavállalók, akik „szeszélyből összepakolnak és elmennek”, sok munkaadót nehéz helyzetbe hoznak.
A hagyományos bölcsesség szerint a munkahelyi újoncoknak alázatos tanulóknak kell lenniük, szorgalmasnak és hajlandónak a piszkos vagy nehéz feladatok elvégzésére. A 90-es évek után születettek generációjának megjelenése azonban, miközben friss vért pumpált a munkahelyekbe, felforgatta ezeket a rögzült elképzeléseket az újoncokról.A 90-es évek után születettek, akiket a bizonytalan karriertervek, az alacsony stressztűrő képesség és a gyenge felelősségérzet jellemez, gyakran váltanak munkahelyet. Lemondásuk az egyéni döntésből közérdekű témává vált.
Bár a felmondás személyes szabadságjog, és önmagában nem kifogásolható, a túlzott munkahelyváltás jelentős veszteségeket okoz a munkaadóknak, akadályozza a 90-es évek utáni generáció karrierfejlődését, és tovább súlyosbítja a már amúgy is heves munkaerő-piaci versenyt, ami társadalmi ellentétek forrásává válik.A 90-es évek után születettek „kilépési” tendenciája nemcsak kézzelfogható pénzügyi veszteségeket okoz a munkaadóknak, működési visszaeséseket és növekvő személyzeti költségeket eredményez, hanem ami még ennél is kritikusabb, a munkaerőpiacra újonnan belépők gyakori távozása negatív pszichológiai hatást gyakorol a maradókra, akadályozva a munkateljesítmény javulását.
A 90-es évek után születettek körében tapasztalható magas fluktuációs arány hátrányai nyilvánvalóak. Ha azonban ezt „hibának” tekintjük, a felelősséget nem kizárólag rájuk lehet hárítani. Lényegében a munkahelyváltás nem csupán gazdasági jelenség, hanem a társadalmi hálózatok struktúrájába ágyazott, mély társadalmi okokra visszavezethető jelenség.A társadalmi szerepjáték szempontjából a felmondás egyrészt a szerepkövetelmények megszűnését, másrészt a szerepnormák feloldódását jelenti, így csak a szerepkövetelések érvényesítése marad.
A Z generáció fokozott jogtudatosságával érzékenyebbé vált a közvetlen érdekeit érintő munkahelyi kérdésekre. Amikor a valóság messze elmarad a fizetési elvárásoktól vagy a várt karrierelőrehaladástól, a pszichológiai disszonancia egyre hangsúlyosabbá válik.Amikor a munkáltatók emelik a belépési küszöböt, ami a tehetségek alulhasznosításához és a képességek hatékony kihasználásának elmulasztásához vezet; amikor a személyes tulajdonságok élesen ütköznek a szervezeti légkörrel, a munkahelyi kultúrával vagy a vezetési stílusokkal; és amikor a gyakorlati akadályok rövid távon nehezen leküzdhetők, a 90-es évek után születettek gyakran a lemondást választják, mint döntő eszközt a meglévő társadalmi hálózatoktól való elszakadáshoz és egy teljesen új szakmai platform felépítéséhez.
Milyen feltűnően hasonlít ez a varjú vándorlásának meséjéhez! A varjú, amelyik nem változtatja meg a hangját, bárhová is repül, nem lesz szívesen látott vendég.Hasonlóképpen, ahhoz, hogy a 90-es évek után születettek sikeresek legyenek a munkahelyen, a „munkahelyek közötti ugrálás” gyakorlatát nem lehet hosszú távon fenntartani. Ehelyett világos karrierpozíciót kell kialakítaniuk, hatékonyan kell kezelniük az időbeli ütközéseket és a szerepek közötti feszültségeket, valamint ésszerű egyensúlyt kell teremteniük az elvárások és a valóság között.
A mai, fokozott társadalmi mobilitás korában sem a munkaadók, sem a társadalom egésze nem tekinthet a 90-es évek után születettek körében tapasztalható magas fluktuációs arányra csapásként. A munkaadóknak tiszteletben kell tartaniuk érdekeiket, előtérbe kell helyezniük az emberközpontú menedzsmentet, meg kell erősíteniük az ösztönző mechanizmusokat és javítaniuk kell a munkahelyi ökoszisztémákat; a 90-es évek után született alkalmazottaknak pedig át kell alakítaniuk munkahelyi gondolkodásmódjukat és javítaniuk kell önszabályozásukat. Csak akkor csökkenhet folyamatosan a fluktuációs arány, ha mindkét fél aktív szereplőként lép fel.