Cette année marque l'arrivée des employés nés après les années 90 sur le marché du travail. Une récente enquête de l'université de Fudan a révélé que le taux global de démission parmi les travailleurs nés après les années 90 atteint le chiffre stupéfiant de 30 %. Les raisons de leur départ sont diverses : mauvaise qualité de la cantine, chagrin d'amour, mariage, réticence à faire des heures supplémentaires, ou même absence d'accès à Internet dans les dortoirs. Cette nouvelle génération d'employés, qui « plie bagage et part sur un coup de tête », laisse de nombreux employeurs dans l'embarras.
Selon la sagesse populaire, les nouveaux arrivants sur le marché du travail doivent faire preuve d'humilité, être assidus et prêts à accomplir des tâches ingrates ou pénibles. Cependant, l'arrivée de la génération née après les années 90, tout en apportant un sang neuf sur le marché du travail, a également bouleversé ces idées reçues sur les nouveaux arrivants.Caractérisés par des aspirations professionnelles floues, une faible tolérance au stress et un sens des responsabilités peu développé, les travailleurs nés après 1990 changent fréquemment d'emploi. Leurs démissions sont passées du statut de choix individuels à celui de sujet brûlant dans l'opinion publique.
Si démissionner relève de la liberté individuelle et n'est pas en soi répréhensible, le changement excessif d'emploi inflige des pertes importantes aux employeurs, entrave le développement de carrière de la génération post-90 et exacerbe une concurrence déjà féroce sur le marché du travail, devenant ainsi une source de discorde sociale.La tendance des personnes nées après 1990 à « claquer la porte » entraîne non seulement des pertes financières tangibles pour les employeurs, provoquant des revers opérationnels et augmentant les coûts de personnel, mais surtout, les départs fréquents des nouveaux arrivants sur le marché du travail ont un effet psychologique négatif sur ceux qui restent, ce qui entrave l'amélioration des performances professionnelles.
Les inconvénients de ce taux de rotation élevé chez les personnes nées après les années 90 sont évidents. Cependant, si cela est considéré comme une « faute », on ne peut pas leur en attribuer l'entière responsabilité. Au fond, le changement fréquent d'emploi n'est pas seulement un phénomène économique, mais s'inscrit dans les structures des réseaux sociaux et trouve ses racines dans des causes sociétales profondes.Du point de vue du jeu des rôles sociaux, la démission signifie à la fois la fin des obligations liées au rôle et la dissolution des normes associées à ce rôle, ne laissant que l'affirmation des droits liés à ce rôle.
Avec une conscience accrue de leurs droits, la génération Z est devenue plus sensible aux questions professionnelles qui touchent directement ses intérêts. Lorsque la réalité est loin de répondre aux attentes salariales ou à la progression de carrière escomptée, la dissonance psychologique devient prononcée ;Lorsque les employeurs relèvent les seuils d'entrée, ce qui conduit à une sous-utilisation des talents et à l'incapacité d'exploiter efficacement les compétences ; lorsque les traits de personnalité sont en contradiction flagrante avec l'atmosphère organisationnelle, la culture d'entreprise ou les styles de gestion ; et lorsque les obstacles pratiques s'avèrent difficiles à surmonter à court terme, les individus nés après les années 90 optent souvent pour la démission comme moyen décisif de se détacher de leurs réseaux sociaux existants et de reconstruire une plateforme professionnelle entièrement nouvelle.
Quelle similitude frappante avec la fable de la migration des corbeaux ! Un corbeau qui ne parvient pas à modifier son chant restera indésirable où qu'il vole.De même, pour que les personnes nées après les années 90 réussissent dans leur vie professionnelle, la pratique consistant à « passer d'un emploi à l'autre » ne peut être maintenue à long terme. Elles doivent plutôt établir un positionnement professionnel clair, gérer efficacement les conflits d'horaires et les tensions liées à leur rôle, et trouver un équilibre raisonnable entre leurs attentes et la réalité.
À l'ère actuelle de mobilité sociale accrue, ni les employeurs ni la société dans son ensemble ne devraient considérer le taux de rotation élevé chez les personnes nées après les années 90 comme un fléau. Les employeurs doivent respecter leurs intérêts, donner la priorité à une gestion centrée sur l'humain, renforcer les mécanismes d'incitation et améliorer les écosystèmes sur le lieu de travail ; les employés nés après les années 90 doivent transformer leur mentalité au travail et améliorer leur autorégulation. Ce n'est que lorsque les deux parties agiront en tant qu'agents actifs que les taux de rotation diminueront de manière constante.