I když každý může toužit po příznivých mezilidských vztazích, budování podpůrné sítě vyžaduje zvládnutí základních dovedností v oblasti řízení vztahů. I. Mezilidská dynamika a práce Každodenní provoz společnosti závisí na hladké spolupráci všech úrovní zaměstnanců. Aby bylo možné úkoly plnit efektivně, musí manažeři budovat pozitivní vztahy s nadřízenými, podřízenými a kolegy.Když všichni vycházejí harmonicky a bez třenic, je mnohem snazší řídit pracovní úkoly.
Jako manažer proto musíte rozumět mezilidským dovednostem, ovládat je a vhodně je uplatňovat při interakci s podřízenými nebo kolegy, abyste dosáhli dvojnásobného výsledku s poloviční námahou.
II. Myšlení za činy
Chování každého jednotlivce je ovlivněno jeho myšlenkami, které zahrnují osobní pohledy, přesvědčení, pocity a motivace. Činy tedy pouze představují projev myšlení dané osoby a odhalují pouze jeho malou část – podobně jako špička ledovce.Interakce s ostatními se však často opírají pouze o tuto viditelnou povrchovou vrstvu. Proto musíme při jednání s ostatními věnovat velkou pozornost svým slovům a činům, abychom zajistili, že předáváme přesné informace.
Pro manažera je kromě kontroly vlastních slov a činů, aby si získal důvěru podřízených a jejich ochotu plně vykonávat pokyny, také důležité pečlivě pozorovat a analyzovat chování podřízených a kolegů. Snažte se odhalit motivy, postoje, přesvědčení a pocity, které stojí za jejich činy. To umožňuje pochopit důvody jejich různých projevů, a tím zlepšit vztahy s nimi.
III. Základy budování mezilidských vztahů
K navázání zdravých mezilidských vztahů lze použít princip „tří srdcí a dvou záměrů“. Tři srdce odkazují na „srdce pro porozumění druhým“, „srdce pozitivního přístupu“ a „srdce sebejistoty“. Dva záměry označují „záměr upřímnosti“ a „záměr iniciativy“.
1. Srdce porozumění druhým
Při interakci s podřízenými nebo kolegy se snažte pochopit jejich pohledy a pocity zohledněním jejich okolností. Toho lze dosáhnout třemi způsoby:
Porozumění pozadí
Manažeři by se měli seznámit s profily podřízených nebo kolegů. Prohlížením zápisů z jednání, pracovních souborů a každodenním pozorováním mohou manažeři rozpoznat individuální osobnosti a profesionální schopnosti.
Zhodnocení toho, jak vás vnímají ostatní
To, jak vás vnímají zaměstnanci nebo kolegové, přímo ovlivňuje jejich vnímavost k vašim názorům a pracovním úkolům. To lze rozpoznat z jejich postoje během běžných rozhovorů nebo získáním zpětné vazby od třetích stran.
Pozorování spouštěčů vzorců chování
Pokud podřízení nebo kolegové projevují nepřátelské postoje, je třeba se zamyslet nad tím, zda je problémem vlastní chování nebo zda určité akce způsobily nedorozumění. Pokud manažer identifikuje příčinu konfrontačního chování, měl by klidně řešit problém u jeho zdroje, zavést nápravná opatření, upravit svůj přístup, zapojit se do dialogu, vyjasnit nedorozumění a vyřešit minulé stížnosti.
2. Pozitivní přístup
Každý si cení svých vlastních názorů a usiluje o uznání od ostatních. Pozitivní přístup proto manažery povzbuzuje, aby konstruktivně reagovali na návrhy ostatních a vyjadřovali své názory ve vhodných okamžicích. K tomu můžeme přistupovat následujícími způsoby:
Vycházet z návrhů ostatních
Když někdo nabídne návrh, jeho pohled si zaslouží respekt.Zároveň by ostatní měli analyzovat klady a zápory návrhu z různých úhlů pohledu, než na něj zareagují nebo na něm budou stavět. Vyjádřete podporu rozumným návrhům Pokud je návrh považován za proveditelný, nabídněte mu odpovídající podporu nebo navrhněte další vylepšení na tomto základě.
Nejprve uveďte důvody nesouhlasu
Pokud je návrh považován za neproveditelný, nejprve uveďte důvody nesouhlasu. Následně uveďte příklady nebo data, která váš názor podpoří, a dovedně zdůrazněte přehlédnuté aspekty, abyste dosáhli skutečného přijetí. Vyhněte se přímé kritice, protože ta vyvolá pouze nelibost.
Nastíňte podpůrná opatření
Když je návrh přijat, všechny strany by měly navrhnout odpovídající opatření, která mohou podniknout. To nejen pomáhá navrhovateli cítit se podporován, ale také usnadňuje navázání pozitivních vztahů.
3. Sebevědomí
Někteří manažeři jednají jednostranně a dogmaticky, bez ohledu na názory podřízených; jiní, kteří neovládají dynamiku pracoviště, váhají při rozhodování, což vede k nejistotě zaměstnanců, jak postupovat. Obojí pramení z problémů se sebevědomím, které zhoršují vztahy s podřízenými.Chcete-li tuto situaci zlepšit, zvažte následující tři body:
Rozlišujte mezi fakty a názory
Když nastanou problémy, manažeři by měli nejprve analyzovat fakta se členy svého týmu. Vyhněte se unáhleným závěrům založeným na osobních zkušenostech před zjištěním faktů, tvrdohlavému lpění na vlastních názorech a nutění podřízených, aby plnili příkazy.
Vyjádřete a potvrďte vzájemné pohledy
Po zjištění faktů by manažeři měli umožnit podřízeným vyjádřit své názory a zároveň jasně formulovat svůj vlastní postoj. Použijte důkazy k prokázání platnosti svého postoje, čímž získáte skutečné přijetí ze strany podřízených.
Řešte problémy pragmaticky
Manažeři musí poskytnout podrobné pokyny k krokům vedoucím k řešení problémů, aby se podřízení mohli z tohoto procesu poučit a získat zkušenosti.
4. Projevování upřímnosti
Upřímnost manažera je nezbytná pro získání důvěry podřízených. Aby bylo možné vyjádřit skutečný záměr, je třeba dodržovat následující čtyři body:
Soulad mezi slovy a činy
Jako manažer nesmíte nikdy [říkat jednu věc a dělat jinou]. Činy musí odpovídat slovům. V opačném případě budou kolegové a podřízení cítit nejistotu a bude pro ně obtížné manažerovi důvěřovat.
Sdělte cíle
Sdílejte své cíle s podřízenými, vyměňujte si názory a snažte se získat jejich podporu, abyste mohli společně pracovat na jejich dosažení.
Přiznejte chyby
Pokud manažer udělá chybu, veřejně se omluvte a přijměte odpovědnost, než začnete vést tým k nalezení řešení.
Sdílejte pocity
Jako emocionální bytosti by manažeři měli s podřízenými sdílet své osobní radosti i obavy. Zaměstnanci tak mohou lépe porozumět jejich pocitům a manažeři zase lépe pochopit jejich potřeby, což přispívá k harmonickým vztahům a lepší spolupráci v budoucnu.