企業在人才招募過程中的背景調查，已深入網路的每個角落
撰寫部落格與微博、在各類社群網站發文，已成為現代商務人士的重要習慣與娛樂。這項習慣帶來的優勢在於，能為個人創造向企業及獵頭公司等外部單位自我推銷的機會，從而拓展獲得理想職位的可能性。然而「言多必失」的風險不容忽視。在企業背景調查日益嚴謹的當下，若曾對前任主管的不滿之詞不慎留存網路，恐將對未來求職造成負面影響。
職業顧問指出，網路足跡難以根除，其言行後續影響更難以預測。因此，在網路空間保持謹慎發言，展現成熟職業素養至關重要。言行應符合社會價值觀，嚴禁違反基本職業倫理。
社群媒體亦成獵頭招募據點
當前人才市場處於供給過剩狀態，企業招募人才本身並不困難，關鍵在於如何確保符合職位需求之專業人才與高階人才。多數企業將此難題委託專業獵頭公司處理。那麼獵頭公司如何發掘這類人才？
華夏菩薩獵頭顧問范廣告向記者透露，各獵頭公司皆擁有專屬人才資料庫[1.060.95%]，此為企業人才搜尋的首要參考依據。若企業所需人才未收錄於資料庫，顧問便需主動出擊發掘合適人選。
「除了透過個人人脈網絡介紹熟人外，我身邊的顧問們也開始在人脈交流網站尋找人才，最常使用的平台包括『人網』和『名片網』等。」范先生表示。目前他正為某企業物色總經理助理職位人選，已透過這些平台找到數名合適人選。獵頭公司主席顧問朱正華亦指出，網路已成為人才搜尋的便捷工具。
海外運用社群網站發掘新秀已成風潮。英國求職網站CareerBuilder.co.uk近期發布的線上調查顯示，53%企業用戶在招聘時運用社群媒體工具進行初篩。
背景調查手法日益精巧
網路雖能增加商務人士被企業與獵頭公司發掘的機會，促進職涯發展，但過度暴露個人資訊卻可能為求職者帶來風險。
朱正華坦承，當前企業特別在高階職位招聘時，會對應徵者實施詳盡徹底的背景調查。談及審查嚴謹程度，朱先生向記者形容「如同翻遍每一寸土地」。
據介紹，背景調查最傳統的方式是致電應徵者前任公司，透過與前同事或前主管等對象交談，掌握應徵者的能力與聲譽等資訊。隨著網路發展，調查手段日趨多元化，調查深度亦不斷提升。
獵頭不僅會從應徵者的部落格、MSN空間、QQ空間等公開平台蒐集資訊，更會主動在網路搜尋個人資料，甚至潛入開心網、人人網等熱門社群網站進行調查。當企業提出「應徵者必須誠實廉潔、無犯罪紀錄」等特殊要求時，獵頭公司甚至會親赴警局查核應徵者是否曾有犯罪前科。
「人在熟悉的網路社群中，往往會流露最真實的樣貌，難以隱藏的資訊不在少數。有時甚至會發現優秀應徵者存在企業應避免錄用的重大缺陷。」朱正華如此指出。
范廣亦分析，隨著網路及各類通訊平台普及，商務人士的個人資訊無論有意無意、主動被動皆易遭曝光。由於這類隱私資訊將影響企業最終錄用決策，他建議應謹慎網路發言。「網路留存的痕跡難以抹除，其言行對未來的影響更是難以估量。」
背景調查常見的「淘汰」典型案例
針對詳細背景調查可能導致淘汰的典型案例，朱氏主要列舉以下幾類：
首先是攻擊前雇主或前客戶等行為。若離職原因在於企業方，懷抱不滿雖屬難免，但於網路宣洩情緒的行為將被視為情商（EQ）低落的證據。此舉亦可能影響獵頭公司進行面試輔導的意願與成效。
最不可原諒的是洩露企業機密。此類行為往往一再發生，競業禁止協議也常形同虛設。由於企業皆不願養虎為患，對此類人才必定保持距離。
此外，個人行為準則有問題、無法妥善處理家庭糾紛、團隊合作能力薄弱等缺點，也容易在網路曝光。
朱正華指出：「商務人士當然無需如畏懼洪水猛獸般封口。」他認為從職涯發展角度，應善用網路資源，但關鍵在於把握分寸。
他強調，部落格等平台仍可持續更新，閒談內容亦無妨，但須注意展現成熟的職業意識。部分言行需符合大眾價值觀，更須絕對避免觸犯最基本的職業倫理。
-數據
社群資訊對求職活動之影響
英國求職網站CareerBuilder.co.uk調查顯示，企業檢視社群資訊後導致求職者落選的主因如下：
未準確說明職務能力與資格（38%）；
溝通能力不足（31%）；
求職者發表帶有偏見言論（13%）；
求職者曾於網路公開酒精成癮或藥物使用相關資訊（10%）；
求職者公開不應公開的圖片或其他內容（9%）；
求職者在線上惡意攻擊前雇主、前同事或前客戶（9%）；
求職者在線上洩露前雇主的商業機密資訊（8%）。
另一方面，求職者較易獲企業錄用為新進員工的主要原因如下：
個人求職頁面準確揭露自身業務能力與資格（61%）；
具備優異溝通能力（41%）；
綜合素質高（37%）；
個人檔案提供符合求職者個性的資訊（28%）；
具備創新能力（24%）；
提供工作實景照片（24%）；
展示獲獎經歷（15%）；
獲得他人高度評價（15%）。