Preverjanje ozadja podjetij zdaj sega v podrobnosti spletne aktivnosti. Bloganje, mikrobloganje in objavljanje na različnih družbenih omrežjih so postali običajne navade in zabava za današnje strokovnjake.Ta navada ponuja pomembno prednost: omogoča priložnost, da se predstavite zunanjim opazovalcem, vključno s podjetji in kadrovskimi agencijami, kar lahko vodi do boljših zaposlitvenih možnosti. Vendar pa velja pregovor »neprevidne besede potopijo ladje«. Ker delodajalci izvajajo vse bolj temeljite preverjanja ozadja, lahko neprevidna spletna pritožba o nekdanjem delodajalcu ogrozi prihodnje prošnje za zaposlitev.
Po mnenju strokovnjakov za delovno okolje je digitalne sledi, ki jih pustimo na spletu, težko izbrisati, njihov poznejši vpliv pa je težko oceniti. Zato morajo strokovnjaki biti previdni pri svojih izjavah na spletu in pokazati zrelo strokovno miselnost. Njihove besede in dejanja morajo biti v skladu s prevladujočimi vrednotami, kršenje osnovne strokovne etike pa je huda napaka.
Družbena omrežja so postala tudi lovišče za lovce na glave.
Na sedanjem trgu talentov, kjer ponudba presega povpraševanje, podjetja nimajo težav pri zaposlovanju osebja. Izziv je v pridobivanju strokovnjakov in visoko usposobljenih talentov, ki so primerni za določeno vlogo. Mnoga podjetja to nalogo zaupajo specializiranim agencijam za iskanje kadrov. Kako te agencije najdejo takšne kandidate?
Fan Guang, lovec na glave pri podjetju Huaxia Budou, je našemu novinarju povedal, da vsako podjetje za iskanje kadrov vzdržuje lastno bazo podatkov o talentih[1,060,95 %], ki jim služi kot primarni vir pri iskanju kandidatov za podjetja. Kadar zahtevani talent ni v tej bazi podatkov, morajo lovci na glave sami poiskati primerne kandidate.
„Poleg iskanja priporočil v naših osebnih mrežah mnogi svetovalci zdaj aktivno iščejo talente na profesionalnih mrežnih platformah. Najpogosteje uporabljene so Renhe.com in Mingpian.com,“ je pojasnil Fan. Prek takih platform je trenutno našel več primernih kandidatov za mesto pomočnika generalnega direktorja v podjetju stranke. Zhu Zhenghua, glavni svetovalec pri podjetju Hunter Headhunting, se strinja, da je internet postal učinkovit kanal za odkrivanje talentov.
Znano je, da je uporaba spletnih družbenih omrežij za iskanje novih zaposlenih postala priljubljen trend tudi v tujini. Glede na nedavno spletno raziskavo, ki jo je objavila britanska spletna stran za zaposlovanje/iskanje zaposlitve CareerBuilder.co.uk, 53 % podjetij uporablja različna orodja, ki jih ponujajo spletna družbena omrežja, za predhodno preverjanje potencialnih novih zaposlenih med zaposlovanjem.
Preverjanje ozadja postaja vse bolj sofisticirano
Medtem ko internet strokovnjakom omogoča večjo prepoznavnost pri podjetjih in lovcih na glave, s čimer pospešuje njihovo poklicno napredovanje, lahko pretirana izpostavljenost osebnih podatkov na spletu predstavlja tudi tveganje za iskalce zaposlitve.
Zhu Zhenghua je odkrito izjavil, da podjetja zdaj izvajajo natančne in temeljite preverjanja ozadja kandidatov, zlasti za višje položaje. Glede globine teh preiskav je Zhu dejal, da »preučijo vsako podrobnost«.
Tradicionalno so preverjanja ozadja vključevala telefonski klic prejšnjemu delodajalcu kandidata, da bi se pogovorili o njegovih sposobnostih in ugledu z nekdanjimi sodelavci ali nadzorniki.S širjenjem interneta so metode preverjanja ozadja postale vse bolj raznolike in temeljite.
Poleg iskanja informacij o kandidatu na javnih platformah, kot so blogi, MSN prostori in QQ prostori, preiskovalci aktivno iščejo osebne podatke prek Baiduja. Izvajajo tudi tajne preiskave na priljubljenih spletnih straneh za družbeno mreženje, kot sta Kaixin001 in Renren.Poleg tega lahko podjetja za iskanje kadrov za posebne potrebe podjetij, kot je na primer »kandidati morajo biti brezhibne integritete in brez kazenske evidence«, celo preverijo policijske evidence, da bi preverili kazensko preteklost kandidata.je dejal Zhu Zhenghua.
Fan Guang prav tako meni, da s širjenjem spletnih platform in družbenih omrežij osebna zasebnost strokovnjakov postaja vse bolj izpostavljena – namerno ali nenamerno, proaktivno ali pasivno. Takšna razkritja pogosto vplivajo na končne odločitve delodajalcev o zaposlitvi. Zato strokovnjakom svetuje, naj so na spletu previdni: »Digitalne sledi je težko izbrisati, posledice teh spletnih dejanj pa je težko predvideti.«
Pogoste pasti pri preverjanju ozadja
Glede tipičnih razlogov za neuspeh pri temeljitem preverjanju ozadja je Zhu Zhenghua poudaril več ključnih področij:
Prvič, napadanje nekdanjih delodajalcev ali strank. Čeprav lahko strokovnjaki gojijo zamere, ki izhajajo iz razlogov, povezanih s podjetjem, zaradi katerih so ga zapustili, izražanje takšnih frustracij na spletu kaže na nizko čustveno inteligenco.To lahko celo oslabi pripravljenost ali učinkovitost lovcev na glave pri zagotavljanju priprav na razgovore.
Najbolj neoprostljiva kršitev je razkrivanje poslovnih skrivnosti. Takšno vedenje pogosto postane navada, zaradi česar so konkurenčne klavzule v veliki meri neučinkovite. Posledično nobeno podjetje ne želi prevzeti takšnih tveganj in se bo takšnim posameznikom izogibalo.
Poleg tega so na spletu zlahka razvidne tudi težave, kot so sporna osebna ravnanja, nezmožnost ustreznega reševanja družinskih konfliktov in slabe sposobnosti za timsko delo.
„Seveda strokovnjaki ne smejo gledati na internet kot na strašilo, ki se ga je treba bati, ali celo ostati popolnoma tiho,“ trdi Zhu Zhenghua. S stališča poklicnega razvoja morajo strokovnjaki internet še vedno pametno uporabljati, vendar morajo biti zadržani.
Trdi, da se lahko bloganje in podobne dejavnosti nadaljujejo, vendar je treba gojiti zrelo profesionalno vedenje. Določeni izrazi morajo biti v skladu s prevladujočimi družbenimi vrednotami, hkrati pa je treba strogo upoštevati temeljna načela poklicne etike.-Podatki
Vpliv informacij iz družbenih medijev na posamezne prošnje za zaposlitev
Raziskava britanske platforme za zaposlovanje CareerBuilder.co.uk kaže, da delodajalci pogosto zavrnejo kandidate po pregledu njihovih profilov v družbenih medijih iz naslednjih razlogov:
Kandidati, ki ne razkrijejo resnično svojih strokovnih sposobnosti in kvalifikacij (38 %);
Kandidati, ki kažejo slabe komunikacijske sposobnosti (31 %);
Kandidati, ki objavljajo pristranske komentarje (13 %);
Kandidati, ki na spletu razkrivajo zgodovino zlorabe alkohola ali drog (10 %);
Kandidati, ki na spletu delijo neprimerne slike ali vsebine (9 %);
Kandidati, ki na spletu zlonamerno napadajo nekdanje delodajalce, sodelavce ali stranke (9 %);
Iskalci zaposlitve, ki na spletu razkrivajo poslovne skrivnosti svojih nekdanjih delodajalcev (8 %).
Nasprotno pa so iskalci zaposlitve bolj verjetno zaposleni kot novi zaposleni iz naslednjih razlogov:
Natančno predstavljajo svoje delovne sposobnosti in kvalifikacije na osebnih profilih za prijavo na delovno mesto (61 %);
Imajo močne komunikacijske sposobnosti (41 %);
Izkazujejo visoko splošno kompetenco (37 %);
Vsebina profila, ki je v skladu z osebnostjo kandidata (28 %);
Dokazane inovativne sposobnosti (24 %);
Vključitev profesionalnih fotografij (24 %);
Seznam nagrad in priznanj (15 %);
Pozitivna priporočila drugih (15 %).