As verificações de antecedentes corporativos agora investigam minuciosamente as atividades online. Blogar, microblogar e postar em várias redes sociais se tornaram hábitos e passatempos comuns para os profissionais de hoje.Este hábito oferece uma vantagem significativa: proporciona uma oportunidade de se mostrar a pessoas de fora, incluindo empresas e empresas de recrutamento, o que pode levar a melhores perspetivas de emprego. No entanto, o ditado «boca aberta afunda navios» é verdadeiro. Com os empregadores a realizarem verificações de antecedentes cada vez mais minuciosas, uma reclamação inadvertida online sobre um antigo empregador pode comprometer futuras candidaturas a empregos.
Na opinião de especialistas no local de trabalho, as pegadas digitais deixadas online são difíceis de apagar e o seu impacto subsequente é difícil de avaliar. Portanto, os profissionais devem ter cuidado com o que dizem online, demonstrando uma mentalidade profissional madura. As suas palavras e ações devem estar alinhadas com os valores predominantes, e violar a ética profissional básica é um erro grave.
As redes sociais também se tornaram um terreno fértil para os headhunters.
No atual mercado de talentos, onde a oferta excede a procura, as empresas enfrentam poucas dificuldades em recrutar pessoal. O desafio reside em garantir profissionais e talentos de alto calibre que sejam adequados para a função. Muitas empresas confiam esta tarefa a agências especializadas em headhunting. Então, como é que estas agências localizam esses candidatos?Fan Guang, consultor de recrutamento da Huaxia Budou, explicou ao nosso repórter que todas as empresas de recrutamento mantêm a sua própria base de dados de talentos [1,060,95%], que serve como referência principal na procura de candidatos para as empresas. Quando o talento necessário não se encontra nesta base de dados, os consultores de recrutamento devem procurar proativamente candidatos adequados.
«Além de procurar referências nas nossas redes pessoais, muitos consultores agora procuram ativamente talentos em plataformas de networking profissional. As mais utilizadas incluem Renhe.com e Mingpian.com», explicou Fan. Atualmente, ele identificou vários candidatos adequados para uma vaga de assistente de gerente geral em uma empresa cliente por meio dessas plataformas. Zhu Zhenghua, consultor-chefe da Hunter Headhunting, concordou que os canais online se tornaram uma forma eficiente de descobrir talentos.
Entende-se que a utilização de sites de redes sociais para descobrir novos funcionários também se tornou uma tendência popular no exterior. De acordo com uma pesquisa online recente publicada pelo site britânico de recrutamento/procura de emprego CareerBuilder.co.uk, 53% dos utilizadores corporativos empregam várias ferramentas fornecidas por sites de redes sociais para realizar uma triagem preliminar de potenciais novos funcionários durante o recrutamento.
As verificações de antecedentes tornam-se cada vez mais sofisticadas
Embora a Internet proporcione aos profissionais maior visibilidade para as empresas e headhunters, promovendo assim o avanço na carreira, a exposição excessiva de informações pessoais online também pode representar riscos para quem procura emprego.
Zhu Zhenghua afirmou abertamente que as empresas agora realizam verificações de antecedentes meticulosas e completas dos candidatos, especialmente para cargos seniores. Em relação à profundidade dessas investigações, Zhu as descreveu como "examinando cada detalhe".
Tradicionalmente, as verificações de antecedentes envolviam principalmente ligar para o antigo empregador do candidato para discutir suas capacidades e reputação com ex-colegas ou supervisores.Com a proliferação da Internet, os métodos de investigação de antecedentes tornaram-se cada vez mais diversificados e minuciosos. Além de pesquisar informações nas plataformas públicas do candidato, como blogs, espaços MSN e espaços QQ, os investigadores procuram ativamente detalhes pessoais através do Baidu. Eles também realizam investigações secretas em sites populares de redes sociais, como Kaixin001 e Renren.Além disso, para requisitos corporativos específicos — como «os candidatos devem ter integridade impecável, sem antecedentes criminais» — as empresas de recrutamento podem até consultar os registos policiais para verificar o histórico criminal de um candidato. «Em círculos online familiares, os indivíduos muitas vezes revelam o seu eu mais autêntico. Certas informações são impossíveis de esconder. Ocasionalmente, descobrimos grandes sinais de alerta em candidatos que, de outra forma, seriam excelentes»,Afirmou Zhu Zhenghua.
Fan Guang também acredita que, com a proliferação de plataformas online e redes sociais, a privacidade pessoal dos profissionais se torna cada vez mais vulnerável à exposição — seja intencional ou não, proativa ou passiva. Essas divulgações frequentemente influenciam as decisões finais de contratação dos empregadores. Por isso, ele aconselha os profissionais a terem cuidado online: «As pegadas digitais são difíceis de apagar e as repercussões dessas ações online podem ser difíceis de prever.»
Armadilhas comuns nas verificações de antecedentes
Em relação às razões típicas para o fracasso durante verificações de antecedentes minuciosas, Zhu Zhenghua destacou várias áreas-chave:
Em primeiro lugar, atacar antigos empregadores ou clientes. Embora os profissionais possam guardar ressentimentos decorrentes de razões relacionadas com a empresa para se demitirem, desabafar esse ressentimento online sinaliza baixa inteligência emocional.Isto pode até comprometer a disposição ou a eficácia dos headhunters em fornecer coaching para entrevistas.
A ofensa mais imperdoável é a divulgação de segredos da empresa. Esse comportamento muitas vezes se torna habitual, tornando os acordos de não concorrência amplamente ineficazes. Consequentemente, nenhuma empresa deseja correr tais riscos e evitará esses indivíduos.
Além disso, questões como conduta pessoal questionável, incapacidade de gerir conflitos familiares de forma adequada e pouca habilidade para trabalhar em equipa também são facilmente discerníveis online.
«Naturalmente, os profissionais não devem ver a Internet como um monstro a ser temido, nem mesmo permanecer completamente em silêncio», argumenta Zhu Zhenghua. Do ponto de vista do desenvolvimento de carreira, os profissionais ainda devem utilizar a Internet com sabedoria, mas devem exercer moderação.
Ele defende que os blogs e atividades semelhantes podem continuar, mas é preciso cultivar uma postura profissional madura. Certas expressões devem estar alinhadas com os valores sociais predominantes, ao mesmo tempo que se deve aderir absolutamente à ética profissional fundamental.-Dados
Impacto das informações das redes sociais nas candidaturas individuais a empregos
Uma pesquisa realizada pela plataforma de recrutamento britânica CareerBuilder.co.uk revela que os empregadores frequentemente rejeitam candidatos após analisar os seus perfis nas redes sociais pelos seguintes motivos:
Candidatos que não divulgam com veracidade as suas capacidades e qualificações profissionais (38%);
Candidatos que demonstram pouca habilidade de comunicação (31%);
Candidatos que publicam comentários preconceituosos (13%);
Candidatos que divulgam histórico online de abuso de álcool ou uso de drogas (10%);
Candidatos que compartilham imagens ou conteúdos inadequados online (9%);
Candidatos que atacam maliciosamente antigos empregadores, colegas ou clientes online (9%);
Candidatos a emprego que divulgam online segredos comerciais dos seus antigos empregadores (8%).
Por outro lado, os candidatos a emprego têm mais probabilidades de serem contratados como novos funcionários pelas seguintes razões:
Apresentação precisa das suas capacidades e qualificações profissionais nos perfis pessoais de candidatura a emprego (61%);
Possuir fortes competências de comunicação (41%);
Demonstrar elevada competência geral (37%);
Conteúdo do perfil alinhado com a personalidade do candidato (28%);
Capacidades inovadoras demonstradas (24%);
Inclusão de fotografias profissionais (24%);
Lista de prémios e distinções (15%);
Recomendações positivas de outras pessoas (15%).