Weryfikacja przeszłości pracowników przez firmy obejmuje obecnie najdrobniejsze szczegóły aktywności w Internecie. Blogowanie, mikroblogowanie i publikowanie postów w różnych serwisach społecznościowych stały się powszechnym nawykiem i rozrywką współczesnych profesjonalistów.Nawyk ten ma znaczącą zaletę: daje możliwość zaprezentowania się osobom z zewnątrz, w tym firmom i agencjom headhunterskim, co potencjalnie może prowadzić do lepszych perspektyw zatrudnienia. Jednak powiedzenie „luźne usta toną statki” jest prawdziwe. Ponieważ pracodawcy przeprowadzają coraz dokładniejsze weryfikacje przeszłości, nieumyślna skarga w Internecie na byłego pracodawcę może zagrozić przyszłym podaniom o pracę.
Zdaniem ekspertów ds. miejsca pracy ślady cyfrowe pozostawione w Internecie są trudne do usunięcia, a ich późniejszy wpływ trudny do oszacowania. Dlatego profesjonaliści muszą zachować ostrożność w wypowiedziach online, wykazując dojrzałe podejście zawodowe. Ich słowa i działania powinny być zgodne z panującymi wartościami, a naruszenie podstawowych zasad etyki zawodowej jest poważnym błędem.
Serwisy społecznościowe stały się również terenem łowieckim dla headhunterów.
Na obecnym rynku talentów, gdzie podaż przewyższa popyt, firmy nie mają większych trudności z rekrutacją pracowników. Wyzwaniem jest pozyskanie profesjonalistów i wysokiej klasy talentów, którzy dobrze pasują do danego stanowiska. Wiele firm powierza to zadanie specjalistycznym agencjom headhunterskim. Jak więc agencje te znajdują takich kandydatów?Fan Guang, konsultant ds. rekrutacji w Huaxia Pudao, wyjaśnił naszemu reporterowi, że każda firma rekrutacyjna prowadzi własną bazę danych talentów [1,060,95%], która służy jako główne źródło informacji podczas poszukiwania kandydatów dla firm. Gdy wymagany talent nie znajduje się w tej bazie danych, konsultanci ds. rekrutacji muszą aktywnie poszukiwać odpowiednich kandydatów.„Oprócz poszukiwania kandydatów w naszych osobistych sieciach kontaktów, wielu konsultantów aktywnie poszukuje talentów na profesjonalnych platformach networkingowych. Najczęściej używane to Renhe.com i Mingpian.com” – wyjaśnił Fan. Obecnie znalazł on kilku odpowiednich kandydatów na stanowisko asystenta dyrektora generalnego w firmie klienta za pośrednictwem takich platform. Zhu Zhenghua, główny konsultant w Hunter Headhunting, zgodził się, że internet stał się skutecznym kanałem poszukiwania talentów.
Wykorzystywanie serwisów społecznościowych do poszukiwania nowych pracowników stało się popularnym trendem również za granicą. Według ostatniego badania internetowego opublikowanego przez brytyjski serwis rekrutacyjny/poszukiwania pracy CareerBuilder.co.uk, 53% użytkowników korporacyjnych korzysta z różnych narzędzi oferowanych przez serwisy społecznościowe do wstępnej selekcji potencjalnych nowych pracowników podczas rekrutacji.
Weryfikacja przeszłości staje się coraz bardziej zaawansowana
Chociaż internet zapewnia profesjonalistom większą widoczność dla firm i headhunterów, a tym samym przyspiesza rozwój kariery, nadmierna ekspozycja danych osobowych w sieci może również stanowić zagrożenie dla osób poszukujących pracy.
Zhu Zhenghua szczerze stwierdził, że firmy przeprowadzają obecnie skrupulatną i dogłębną weryfikację przeszłości kandydatów, szczególnie na stanowiska kierownicze. Jeśli chodzi o dokładność tych kontroli, Zhu opisał je jako „dokładne sprawdzanie każdego szczegółu”.
Tradycyjnie weryfikacja przeszłości polegała na telefonowaniu do poprzedniego pracodawcy kandydata w celu omówienia jego umiejętności i reputacji z byłymi współpracownikami lub przełożonymi.Wraz z rozwojem Internetu metody sprawdzania przeszłości stały się coraz bardziej zróżnicowane i dokładne.
Oprócz wyszukiwania informacji na publicznych platformach kandydatów, takich jak blogi, MSN spaces i QQ spaces, śledczy aktywnie poszukują danych osobowych za pośrednictwem Baidu. Prowadzą również tajne dochodzenia w popularnych serwisach społecznościowych, takich jak Kaixin001 i Renren.Ponadto, w przypadku szczególnych wymagań korporacyjnych — takich jak „kandydaci muszą mieć nienaganną uczciwość i nie mogą być karani” — firmy headhunterskie mogą nawet sprawdzać rejestry policyjne w celu zweryfikowania historii kryminalnej kandydata. „W znanych kręgach internetowych ludzie często ujawniają swoje prawdziwe oblicze. Niektórych informacji nie da się ukryć. Czasami odkrywamy poważne sygnały ostrzegawcze u kandydatów, którzy w innym przypadku byliby znakomici, ale które dyskwalifikują ich z zatrudnienia” — stwierdził Zhu Zhenghua.Zhu Zhenghua zauważył. Fan Guang zgodził się, że rozprzestrzenianie się platform internetowych i sieci społecznościowych sprawiło, że prywatność profesjonalistów w miejscu pracy jest coraz bardziej narażona na ujawnienie – czy to celowe, czy niecelowe, proaktywne czy pasywne. Takie ujawnienia często wpływają na ostateczne decyzje pracodawców dotyczące zatrudnienia. Dlatego radzi profesjonalistom zachować ostrożność w zachowaniu w Internecie: „Cyfrowe ślady są trudne do usunięcia, a konsekwencje tych działań w Internecie mogą być trudne do przewidzenia”.
Typowe pułapki podczas sprawdzania przeszłości
Jeśli chodzi o typowe przyczyny niepowodzeń podczas dokładnego sprawdzania przeszłości, Zhu Zhenghua zwrócił uwagę na kilka kluczowych obszarów:
Po pierwsze, atakowanie byłych pracodawców lub klientów. Chociaż specjaliści mogą żywić urazę z powodu okoliczności niezależnych od nich, które doprowadziły do odejścia z firmy, wyładowywanie takich żali w Internecie świadczy o braku inteligencji emocjonalnej.Może to nawet osłabić chęć lub skuteczność headhunterów w zakresie przygotowywania kandydatów do rozmów kwalifikacyjnych. Najbardziej niewybaczalnym wykroczeniem jest ujawnianie tajemnic firmy. Takie zachowanie często staje się nawykiem, co sprawia, że umowy o zakazie konkurencji są w dużej mierze nieskuteczne. W rezultacie żadna firma nie chce ponosić takiego ryzyka i będzie unikać takich osób.
Ponadto w Internecie łatwo dostrzec takie kwestie, jak wątpliwe zachowanie osobiste, nieumiejętność odpowiedniego radzenia sobie z konfliktami rodzinnymi i słabe umiejętności pracy w zespole.
„Oczywiście specjaliści nie powinni postrzegać Internetu jako potwora, którego należy się bać, ani pozostawać całkowicie milczącymi” – twierdzi Zhu Zhenghua. Z punktu widzenia rozwoju kariery specjaliści powinni nadal mądrze korzystać z Internetu, ale muszą zachować umiar.
Twierdzi on, że blogowanie i podobne działania mogą być kontynuowane, ale należy kultywować dojrzałą postawę zawodową. Niektóre wypowiedzi powinny być zgodne z panującymi wartościami społecznymi, przy absolutnym przestrzeganiu podstawowych zasad etyki zawodowej.-Dane
Wpływ informacji w mediach społecznościowych na indywidualne podania o pracę
Badanie przeprowadzone przez brytyjską platformę rekrutacyjną CareerBuilder.co.uk pokazuje, że pracodawcy często odrzucają kandydatów po przejrzeniu ich profili w mediach społecznościowych z następujących powodów:
Kandydaci nieujawniający prawdziwych umiejętności zawodowych i kwalifikacji (38%);
Kandydaci wykazujący słabe umiejętności komunikacyjne (31%);
Kandydaci publikujący komentarze zawierające uprzedzenia (13%);
Kandydaci ujawniający w Internecie historię nadużywania alkoholu lub zażywania narkotyków (10%);
Kandydaci udostępniający w Internecie nieodpowiednie zdjęcia lub treści (9%);
Kandydaci złośliwie atakujący w Internecie byłych pracodawców, współpracowników lub klientów (9%);
Osoby poszukujące pracy ujawniające w Internecie tajemnice handlowe swoich byłych pracodawców (8%).
Z drugiej strony, osoby poszukujące pracy mają większe szanse na zatrudnienie z następujących powodów:
Dokładne przedstawienie swoich umiejętności zawodowych i kwalifikacji w osobistych profilach aplikacyjnych (61%);
Posiadanie silnych umiejętności komunikacyjnych (41%);
Wykazanie się wysokimi kompetencjami ogólnymi (37%);
Treść profilu zgodna z osobowością kandydata (28%);
Wykazanie się zdolnościami innowacyjnymi (24%);
Dołączenie profesjonalnych zdjęć (24%);
Wymienienie nagród i wyróżnień (15%);
Pozytywne rekomendacje od innych osób (15%).