企業の人材採用における身元調査は、ネットの細部にまで浸透している
ブログや微博（ウェイボー）の執筆、各種SNSサイトへの書き込みは、現代のビジネスパーソンにとって大きな習慣と娯楽となっている。この習慣がもたらす利点は、企業やヘッドハンティング会社を含む外部に対して自己アピールする機会となり、より良い職を得る可能性を広げることだ。しかし一方で「口は災いの元」であり、企業が応募者の身元調査をますます徹底する現代では、かつての上司への不満をうっかりネットに書き込んだことが、今後の就職活動に影響を及ぼす可能性がある。
キャリア専門家の見解では、ネット上に残った痕跡は消去が困難であり、その言動が後々及ぼす影響も予測しにくい。したがって、ネット上でも慎重な発言を心がけ、成熟した職業意識を示すことが重要だ。言動は社会の価値観に合致させ、基本的な職業倫理に反することは厳に慎むべきである。
ソーシャルメディアもヘッドハンターの採用活動拠点に
現在の人材市場が供給過剰である状況下では、企業が人材を採用すること自体は難しくありませんが、課題はポジションに適合する専門人材やハイレベルな人材を確保することです。多くの企業はこの難題を専門のヘッドハンティング会社に委託しています。では、ヘッドハンティング会社はどのようにしてこうした人材を見つけるのでしょうか？
華夏菩薩のヘッドハンティングコンサルタント、范広告氏は記者にこう語った。各ヘッドハンティング会社には独自の人材データベース[1.060.95%]があり、これが企業の人材探索における第一の参考資料となる。企業が必要とする人材がデータベースに存在しない場合、コンサルタントは自らの主体性を発揮して適任者を探索する必要がある。
「自身の人的ネットワークで知人を紹介してもらう以外に、私の周りのコンサルタントたちは、人脈交流サイトで人材を探すようになっています。最もよく使われるのは『人と網』や『名刺網』などです」と范氏は語る。現在、彼はある企業の総経理補佐職の人材を探しているが、こうしたサイトを通じて数名の適任者を見つけたという。ハンターヘッドハンティングの主席コンサルタント、朱正華氏も、インターネットが人材探索の便利な手段となっていると述べている。
海外ではソーシャルネットワーキングサイトを活用した新人発掘が流行とトレンドとなっている。英国の求人サイトCareerBuilder.co.ukが最近発表したオンライン調査によると、企業ユーザーの53％が新規採用時にソーシャルメディアの各種ツールを活用し、候補者を一次選考している。
背景調査の手法はますます巧妙化
インターネットを活用することで、ビジネスパーソンは企業やヘッドハンティング会社の目に留まる機会が増え、キャリア形成を促進できる一方、ネット上での個人情報の過度な露出は求職者にリスクをもたらす可能性もある。
朱正華氏は率直に、現在企業は特にハイレベルなポジションの採用において、応募者に対して詳細かつ徹底的なバックグラウンド調査を実施していると認めた。その徹底ぶりについて朱氏は記者に「地面を掘り返すほど」と表現した。
紹介によると、バックグラウンド調査の最も伝統的な方法は、応募者の前職先に電話をかけ、元同僚や元上司などとの会話を通じて応募者の能力や評判などの情報を把握することである。インターネットの発達に伴い、調査手段は多様化し、調査の深度も増している。
彼らは応募者のブログ、MSNスペース、QQスペースなどの公開スペースで情報を探すだけでなく、積極的にネットで応募者の個人情報を検索するほか、開心網（Kaixin001）や人人網（Renren）などの人気SNSサイトに潜入調査を行うこともある。さらに、企業から「応募者は必ず正直で清廉潔白、犯罪歴がないこと」といった特別な要求がある場合、ヘッドハンティング会社は警察署に赴き、応募者に犯罪歴がないかを確認することさえある。
「人は慣れ親しんだネットコミュニティでは、往々にして最も本音の姿を露呈する。隠しきれない情報も少なくない。時に、優秀な応募者に企業が採用を避けるべき重大な欠点が見つかることもある」と朱正華氏は指摘する。
范広氏も、インターネットや各種コミュニケーションプラットフォームの普及により、ビジネスパーソンの個人情報が意図的・無意識的、能動的・受動的を問わず露呈しやすくなったと分析。こうしたプライバシー情報が企業の最終的な採用判断に影響を与えるため、ネット上での発言には慎重であるべきだと助言。「ネット上に残った痕跡は消去困難であり、その言動が将来に及ぼす影響は計り知れない」と述べた。
背景調査でよく見られる「失格」の典型例
詳細な背景調査で失格となる典型的なケースについて、朱氏は主に以下の種類を挙げた：
まず、前雇用主や前顧客などへの攻撃である。離職に企業側の原因がある場合、不満を抱くのは避けられないが、ネット上で感情を爆発させる行為はEQ（感情知能）が低い証拠と見なされる。これはヘッドハンティング会社が面接指導を行う意欲や効果にも影響を及ぼす可能性がある。
最も許されないのは企業機密の漏洩である。このような行為は一度あれば二度目もあり、競業避止契約も効果を発揮しない場合が多く、どの企業も虎を飼って禍を招くことを望まないため、こうした人材には必ず距離を置く。
さらに、個人の行動規範に問題がある、家庭内のトラブルを適切に処理できない、チームワーク能力が低いといった点も、ネット上で露見しやすい問題だ。
「もちろん、ビジネスパーソンがネットを洪水や猛獣のように恐れ、口を閉ざす必要はない」と朱正華氏は指摘する。キャリア形成の観点から、ネットを効果的に活用すべきだが、節度を守ることが重要だと考える。
彼は、ブログなどは従来通り書き続け、雑談も続けて構わないが、成熟した職業意識を示すことに注意すべきだと指摘する。一部の言動は一般大衆の価値観に合致させる必要があり、もちろん最も基本的な職業倫理に反することは絶対に避けなければならない。
-データ
SNS情報が個人の就職活動に与える影響
英国の求人サイトCareerBuilder.co.ukの調査によると、企業がSNSを確認した結果、求職者が不採用となる主な理由は以下の通り：
職務能力や資格を正確に説明していない（38%）；
コミュニケーション能力が不足している（31%）；
求職者が偏見を含む発言をしている（13%）；
求職者が過去にアルコール依存症や薬物使用に関する情報をオンラインで公開している（10%）；
求職者が公開すべきでない画像やその他のコンテンツをオンラインで公開している（9%）；
求職者がオンラインで元雇用主、元同僚、元顧客を悪意を持って攻撃している（9%）；
求職者が元雇用主の営業秘密情報をオンラインで漏洩している場合（8%）。
一方、求職者が企業の新入社員として採用されやすい主な理由は以下の通り：
個人求職ページで自身の業務能力や資格を正確に開示している場合（61%）；
優れたコミュニケーション能力を有している場合（41%）；
総合的な資質が高い場合（37%）；
プロフィールが求職者の個性に合致する情報を提供している（28%）；
求職者に革新的な能力がある（24%）；
求職者が自身の仕事中の写真を提供している（24%）；
求職者が自身の受賞歴を掲載している（15%）；
他者から高い評価を受けている（15%）。