I controlli sui precedenti aziendali ora approfondiscono i minimi dettagli dell'attività online. Bloggare, microbloggare e pubblicare post su vari siti di social network sono diventati abitudini e passatempi comuni per i professionisti di oggi.Questa abitudine offre un vantaggio significativo: fornisce l'opportunità di mettersi in mostra agli occhi degli estranei, comprese le aziende e le società di headhunting, con la possibilità di ottenere migliori prospettive di lavoro. Tuttavia, il proverbio "la lingua lunga affonda le navi" è vero. Con i datori di lavoro che effettuano controlli sempre più approfonditi, una lamentela online inavvertita su un ex datore di lavoro potrebbe compromettere le future candidature di lavoro.
Secondo gli esperti del mondo del lavoro, le tracce digitali lasciate online sono difficili da cancellare e il loro impatto successivo è difficile da valutare. Pertanto, i professionisti devono prestare attenzione a ciò che dicono online, dimostrando una mentalità professionale matura. Le loro parole e azioni dovrebbero essere in linea con i valori prevalenti e violare l'etica professionale di base è un grave errore.
I siti di social networking sono diventati anche terreno di caccia per i cacciatori di teste.
Nell'attuale mercato del lavoro, dove l'offerta supera la domanda, le aziende non hanno difficoltà a reclutare personale. La sfida consiste nel trovare professionisti e talenti di alto livello che siano adatti al ruolo. Molte aziende affidano questo compito ad agenzie di caccia di teste specializzate. Ma come fanno queste agenzie a individuare tali candidati?
Fan Guang, consulente di ricerca di personale presso Huaxia Pudao, ha informato il nostro giornalista che ogni società di ricerca di personale mantiene un proprio database di talenti[1,060,95%], che funge da riferimento principale nella ricerca di candidati per le aziende. Quando il talento richiesto non è presente in questo database, i consulenti di ricerca di personale devono esercitare la loro iniziativa per individuare candidati idonei.
"Oltre a cercare referenze all'interno delle nostre reti personali, molti consulenti ora cercano attivamente talenti su piattaforme di networking professionale. Le più utilizzate sono Renhe.com e Mingpian.com", ha spiegato Fan. Attualmente ha individuato diversi candidati idonei per un ruolo di assistente del direttore generale presso un'azienda cliente attraverso tali piattaforme. Zhu Zhenghua, consulente capo presso Hunter Headhunting, ha concordato sul fatto che Internet è diventato un canale efficiente per la scoperta di talenti.
È noto che l'utilizzo dei siti di social networking per scoprire nuovi dipendenti è diventato una tendenza popolare anche all'estero. Secondo un recente sondaggio online pubblicato dal sito web britannico di reclutamento/ricerca di lavoro CareerBuilder.co.uk, il 53% degli utenti aziendali utilizza vari strumenti forniti dai siti di social networking per effettuare una selezione preliminare dei potenziali nuovi dipendenti durante il reclutamento.
I controlli sui precedenti personali diventano sempre più sofisticati
Sebbene Internet offra ai professionisti una maggiore visibilità presso le aziende e i cacciatori di teste, favorendo così l'avanzamento di carriera, l'eccessiva esposizione delle informazioni personali online può anche comportare dei rischi per chi cerca lavoro.
Zhu Zhenghua ha dichiarato candidamente che le aziende ora conducono controlli approfonditi e meticolosi sui candidati, in particolare per le posizioni di alto livello. Per quanto riguarda la completezza di questi controlli, Zhu li ha descritti come "un esame minuzioso di ogni dettaglio".
Tradizionalmente, i controlli sui precedenti lavorativi comportavano una telefonata al precedente datore di lavoro del candidato per discutere delle sue capacità e della sua reputazione con ex colleghi o supervisori.Con il progresso di Internet, i metodi di indagine sui precedenti sono diventati sempre più diversificati e approfonditi.
Oltre a cercare informazioni sui blog dei candidati, sugli spazi MSN, sugli spazi QQ e su altre piattaforme aperte, cercano attivamente le informazioni personali di chi cerca lavoro online tramite Baidu. Conducono anche indagini segrete sui popolari siti di social networking come Kaixin001 e Renren.Inoltre, per requisiti aziendali specifici, come "i candidati devono essere di integrità impeccabile, senza precedenti penali", le società di headhunting possono persino consultare i casellari giudiziari per verificare i precedenti penali di un candidato. "All'interno di cerchie online familiari, le persone spesso rivelano il loro io più autentico. Alcune informazioni risultano impossibili da nascondere. Occasionalmente, scopriamo importanti segnali di allarme in candidati altrimenti eccellenti",Ha affermato Zhu Zhenghua.
Anche Fan Guang ritiene che, con la proliferazione delle piattaforme online e dei social network, la privacy personale dei professionisti diventi sempre più vulnerabile all'esposizione, sia essa intenzionale o involontaria, proattiva o passiva. Tali divulgazioni influenzano spesso le decisioni finali di assunzione dei datori di lavoro. Egli consiglia quindi ai professionisti di prestare attenzione online: "Le impronte digitali sono difficili da cancellare e le ripercussioni di queste azioni online possono essere difficili da prevedere".
Insidie comuni nei controlli dei precedenti personali
Per quanto riguarda i motivi tipici di insuccesso durante i controlli approfonditi dei precedenti personali, Zhu Zhenghua ha evidenziato diverse aree chiave:
In primo luogo, attaccare ex datori di lavoro o clienti. Sebbene i professionisti possano nutrire rancore derivante da motivi legati all'azienda per cui hanno lasciato il lavoro, sfogare tale risentimento online denota una scarsa intelligenza emotiva.Ciò può persino minare la disponibilità o l'efficacia dei cacciatori di teste nel fornire coaching per i colloqui.
L'offesa più imperdonabile è la divulgazione di segreti aziendali. Tale comportamento diventa spesso abituale, rendendo gli accordi di non concorrenza in gran parte inefficaci. Di conseguenza, nessuna azienda desidera correre tali rischi e tenderà a evitare tali individui.
Inoltre, questioni come una condotta personale discutibile, l'incapacità di gestire adeguatamente i conflitti familiari e scarse capacità di lavoro di squadra sono facilmente individuabili online.
"Naturalmente, i professionisti non dovrebbero considerare Internet come un mostro da temere, né rimanere completamente in silenzio", sostiene Zhu Zhenghua. Dal punto di vista dello sviluppo della carriera, i professionisti dovrebbero comunque utilizzare Internet con saggezza, ma devono esercitare moderazione.
Egli sostiene che il blogging e attività simili possono continuare, ma che è necessario coltivare un comportamento professionale maturo. Alcune espressioni dovrebbero essere in linea con i valori sociali prevalenti, nel rispetto assoluto dell'etica professionale fondamentale.-Dati
Impatto delle informazioni sui social media sulle candidature individuali
Un sondaggio condotto dalla piattaforma di reclutamento britannica CareerBuilder.co.uk rivela che i datori di lavoro spesso rifiutano i candidati dopo aver esaminato i loro profili sui social media per i seguenti motivi:
Candidati che non rivelano in modo veritiero le loro capacità e qualifiche professionali (38%);
Candidati che dimostrano scarse capacità di comunicazione (31%);
Candidati che pubblicano commenti pregiudizievoli (13%);
Candidati che rivelano online precedenti di abuso di alcol o uso di droghe (10%);
Candidati che condividono online immagini o contenuti inappropriati (9%);
Candidati che attaccano maliziosamente online ex datori di lavoro, colleghi o clienti (9%);
Candidati che rivelano online i segreti commerciali dei loro ex datori di lavoro (8%).
Al contrario, i candidati hanno maggiori probabilità di essere assunti come nuovi dipendenti per i seguenti motivi:
Presentazione accurata delle proprie capacità lavorative e qualifiche sui profili personali di candidatura (61%);
Possesso di forti capacità comunicative (41%);
Dimostrazione di un'elevata competenza complessiva (37%);
Contenuto del profilo in linea con la personalità del candidato (28%);
Capacità innovative dimostrate (24%);
Inclusione di fotografie professionali (24%);
Elenco di premi e riconoscimenti (15%);
Raccomandazioni positive da parte di altri (15%).