Les vérifications des antécédents professionnels s'intéressent désormais aux moindres détails de l'activité en ligne. Les blogs, les microblogs et les publications sur divers réseaux sociaux sont devenus des habitudes et des passe-temps courants pour les professionnels d'aujourd'hui.Cette habitude offre un avantage significatif : elle permet de se mettre en valeur auprès de tiers, notamment des entreprises et des cabinets de recrutement, ce qui peut déboucher sur de meilleures perspectives d'emploi. Cependant, le proverbe « les bavards coulent les navires » reste vrai. Les employeurs effectuant des vérifications de plus en plus approfondies des antécédents, une plainte en ligne involontaire à l'encontre d'un ancien employeur pourrait compromettre de futures candidatures.
Selon les experts du monde du travail, les traces numériques laissées en ligne sont difficiles à effacer et leur impact ultérieur est difficile à évaluer. Les professionnels doivent donc faire preuve de prudence dans leurs propos en ligne et faire preuve d'un esprit professionnel mature. Leurs paroles et leurs actes doivent être conformes aux valeurs en vigueur, et enfreindre l'éthique professionnelle de base est une grave erreur.
Les réseaux sociaux sont également devenus le terrain de chasse des chasseurs de têtes.
Sur le marché actuel des talents, où l'offre dépasse la demande, les entreprises n'ont guère de difficulté à recruter du personnel. Le défi consiste à trouver des professionnels et des talents de haut niveau qui correspondent au poste à pourvoir. De nombreuses entreprises confient cette tâche à des agences de recrutement spécialisées. Comment ces agences trouvent-elles ces candidats ?
Fan Guang, consultant en recrutement chez Huaxia Budou, a informé notre journaliste que chaque cabinet de recrutement dispose de sa propre base de données de talents[1,060,95 %], qui sert de référence principale pour la recherche de candidats pour les entreprises. Lorsque le talent recherché ne figure pas dans cette base de données, les consultants en recrutement doivent faire preuve d'initiative pour trouver des candidats appropriés.
« Au-delà de la recherche de recommandations au sein de nos réseaux personnels, de nombreux consultants recherchent désormais activement des talents sur des plateformes de réseautage professionnel. Les plus couramment utilisées sont Renhe.com et Mingpian.com », explique Fan. Il a actuellement identifié plusieurs candidats appropriés pour un poste d'assistant de direction dans une entreprise cliente grâce à ces plateformes. Zhu Zhenghua, consultant en chef chez Hunter Headhunting, confirme que l'internet est devenu un canal efficace pour la recherche de talents.
Il semble que l'utilisation des réseaux sociaux pour trouver de nouveaux employés soit également devenue une tendance populaire à l'étranger. Selon une récente enquête en ligne publiée par le site britannique de recrutement et de recherche d'emploi CareerBuilder.co.uk, 53 % des utilisateurs professionnels utilisent divers outils fournis par les réseaux sociaux pour effectuer une présélection des nouveaux employés potentiels lors du recrutement.
Les vérifications des antécédents deviennent de plus en plus sophistiquées
Si Internet offre aux professionnels une plus grande visibilité auprès des entreprises et des chasseurs de têtes, favorisant ainsi leur progression de carrière, l'exposition excessive d'informations personnelles en ligne peut également présenter des risques pour les demandeurs d'emploi.
Zhu Zhenghua a déclaré sans détour que les entreprises procèdent désormais à des vérifications minutieuses et approfondies des antécédents des candidats, en particulier pour les postes de haut niveau. Concernant la profondeur de ces enquêtes, Zhu les a décrites comme « examinant chaque détail ».
Traditionnellement, les vérifications des antécédents consistaient principalement à téléphoner à l'ancien employeur du candidat pour discuter de ses capacités et de sa réputation avec ses anciens collègues ou supérieurs.Avec l'avènement d'Internet, les méthodes de vérification des antécédents sont devenues de plus en plus diverses et approfondies.
En plus de rechercher des informations sur les blogs, les espaces MSN, les espaces QQ et d'autres plateformes ouvertes du candidat, elles recherchent activement les informations personnelles du demandeur d'emploi en ligne via Baidu. Elles mènent également des enquêtes secrètes sur les sites de réseaux sociaux populaires tels que Kaixin001 et Renren.De plus, pour répondre à des exigences spécifiques des entreprises, telles que « les candidats doivent être d'une intégrité irréprochable et ne pas avoir de casier judiciaire », les cabinets de recrutement peuvent même consulter les casiers judiciaires pour vérifier les antécédents criminels d'un candidat. « Dans les cercles en ligne familiers, les individus révèlent souvent leur personnalité la plus authentique. Certaines informations s'avèrent impossibles à dissimuler. Parfois, nous découvrons des signaux d'alerte majeurs chez des candidats par ailleurs exceptionnels »,Zhu Zhenghua a fait remarquer. Fan Guang a convenu que la prolifération des plateformes en ligne et des réseaux sociaux a rendu la vie privée des professionnels de plus en plus vulnérable à l'exposition, qu'elle soit intentionnelle ou non, proactive ou passive. Ces divulgations influencent souvent les décisions finales des employeurs en matière d'embauche. Il conseille donc aux professionnels de faire preuve de prudence dans leur comportement en ligne : « Les traces numériques sont difficiles à effacer et les répercussions de ces actions en ligne peuvent être difficiles à prévoir. »
Pièges courants dans les vérifications d'antécédents
En ce qui concerne les raisons typiques d'échec lors de vérifications approfondies des antécédents, Zhu Zhenghua a mis en évidence plusieurs domaines clés :
Premièrement, attaquer d'anciens employeurs ou clients. Si les professionnels peuvent nourrir des griefs liés à leur départ de l'entreprise, exprimer leur ressentiment en ligne témoigne d'une faible intelligence émotionnelle.Cela peut même nuire à la volonté ou à l'efficacité des chasseurs de têtes dans leur travail de préparation aux entretiens.
L'offense la plus impardonnable est la divulgation de secrets d'entreprise. Ce type de comportement devient souvent habituel, rendant les clauses de non-concurrence largement inefficaces. Par conséquent, aucune entreprise ne souhaite courir un tel risque et évitera ces personnes.
En outre, des problèmes tels qu'un comportement personnel douteux, une incapacité à gérer correctement les conflits familiaux et un manque de compétences en matière de travail d'équipe sont également facilement discernables en ligne.
« Naturellement, les professionnels ne doivent pas considérer Internet comme un monstre à craindre, ni même rester complètement silencieux », affirme Zhu Zhenghua. Du point de vue du développement de carrière, les professionnels doivent continuer à utiliser Internet à bon escient, mais en faisant preuve de retenue.
Il soutient que les blogs et autres activités similaires peuvent se poursuivre, mais qu'il faut cultiver une attitude professionnelle mature. Certaines expressions doivent être conformes aux valeurs sociales dominantes, tout en respectant strictement l'éthique professionnelle fondamentale.-Données
Impact des informations issues des réseaux sociaux sur les candidatures individuelles
Une enquête menée par la plateforme de recrutement britannique CareerBuilder.co.uk révèle que les employeurs rejettent souvent des candidats après avoir consulté leurs profils sur les réseaux sociaux pour les raisons suivantes :
Les candidats ne divulguent pas de manière honnête leurs compétences et qualifications professionnelles (38 %) ;
Les candidats font preuve de mauvaises compétences en communication (31 %) ;
Les candidats qui publient des commentaires préjugés (13 %) ;
Les candidats qui divulguent en ligne des antécédents d'abus d'alcool ou de consommation de drogues (10 %) ;
Les candidats qui partagent des images ou des contenus inappropriés en ligne (9 %) ;
Les candidats qui attaquent de manière malveillante leurs anciens employeurs, collègues ou clients en ligne (9 %) ;
Les demandeurs d'emploi divulguant les secrets commerciaux de leur ancien employeur en ligne (8 %).
À l'inverse, les demandeurs d'emploi sont plus susceptibles d'être embauchés comme nouveaux employés pour les raisons suivantes :
Présentation précise de leurs capacités professionnelles et de leurs qualifications sur leurs profils personnels de candidature (61 %) ;
Possession de solides compétences en communication (41 %) ;
Démonstration d'une compétence globale élevée (37 %) ;
Le contenu du profil correspondant à la personnalité du candidat (28 %) ;
La démonstration de capacités innovantes (24 %) ;
L'inclusion de photos professionnelles (24 %) ;
La liste des récompenses et distinctions (15 %) ;
Les recommandations positives d'autres personnes (15 %).