Firemní prověrky nyní zkoumají i ty nejmenší detaily online aktivity. Blogování, mikroblogování a zveřejňování příspěvků na různých sociálních sítích se stalo běžným zvykem a zábavou dnešních profesionálů.Tento zvyk nabízí významnou výhodu: poskytuje příležitost prezentovat se před cizími lidmi, včetně společností a headhunterských firem, což může vést k lepším pracovním vyhlídkám. Platí však přísloví „mluvení přináší smůlu“. Vzhledem k tomu, že zaměstnavatelé provádějí stále důkladnější prověřování minulosti, může neúmyslná stížnost na bývalého zaměstnavatele na internetu ohrozit budoucí žádosti o zaměstnání.
Podle odborníků na pracovní prostředí je digitální stopa zanechaná online obtížně smazatelná a její následný dopad je těžko odhadnutelný. Profesionálové proto musí být opatrní ve svých online projevech a projevovat zralé profesionální myšlení. Jejich slova a činy by měly být v souladu s převládajícími hodnotami a porušení základních profesních etických zásad je závažnou chybou.
Sociální sítě se také staly lovištěm pro headhuntery.
Na současném trhu talentů, kde nabídka převyšuje poptávku, nemají společnosti s náborem zaměstnanců velké potíže. Výzvou je zajistit profesionály a vysoce kvalifikované talenty, kteří se hodí pro danou pozici. Mnoho firem svěřuje tento úkol specializovaným headhunterským agenturám. Jak tedy tyto agentury takové kandidáty vyhledávají?
Fan Guang, konzultant pro nábor pracovníků ve společnosti Huaxia Budou, vysvětlil našemu reportérovi, že každá firma zabývající se náborem pracovníků vede vlastní databázi talentů[1,060,95 %], která slouží jako primární reference při vyhledávání kandidátů pro společnosti. Pokud požadovaný talent není v této databázi, musí konzultanti pro nábor pracovníků aktivně vyhledávat vhodné kandidáty.
„Kromě hledání doporučení v našich osobních sítích nyní mnoho konzultantů aktivně vyhledává talenty na profesionálních networkingových platformách. Mezi nejčastěji používané patří Renhe.com a Mingpian.com,“ vysvětlil Fan. Prostřednictvím těchto platforem v současné době identifikoval několik vhodných kandidátů na pozici asistenta generálního ředitele v klientské společnosti. Zhu Zhenghua, hlavní konzultant společnosti Hunter Headhunting, souhlasil s tím, že internet se stal účinným kanálem pro objevování talentů.
Je zřejmé, že využívání sociálních sítí k hledání nových zaměstnanců se stalo populárním trendem i v zahraničí. Podle nedávného online průzkumu zveřejněného britským webem pro nábor a hledání zaměstnání CareerBuilder.co.uk využívá 53 % firemních uživatelů různé nástroje poskytované sociálními sítěmi k předběžnému výběru potenciálních nových zaměstnanců během náboru.
Ověřování minulosti se stává stále sofistikovanějším
Zatímco internet poskytuje profesionálům větší viditelnost pro společnosti a headhuntery, a tím podporuje jejich kariérní postup, nadměrné zveřejňování osobních údajů online může také představovat riziko pro uchazeče o zaměstnání.
Zhu Zhenghua otevřeně prohlásil, že společnosti nyní provádějí pečlivé a důkladné prověřování uchazečů, zejména u vyšších pozic. Pokud jde o hloubku těchto šetření, Zhu je popsal jako „pečlivé zkoumání každého detailu“.
Tradičně prověřování zahrnovalo telefonické kontaktování bývalého zaměstnavatele uchazeče, aby se s bývalými kolegy nebo nadřízenými prodiskutovaly jeho schopnosti a pověst.S rozvojem internetu se metody prověřování minulosti staly stále rozmanitějšími a důkladnějšími.
Kromě vyhledávání informací na blogech uchazečů, MSN spaces, QQ spaces a dalších otevřených platformách aktivně vyhledávají osobní údaje uchazečů o zaměstnání online prostřednictvím Baidu. Provádějí také skryté prověřování na populárních sociálních sítích, jako jsou Kaixin001 a Renren.Kromě toho mohou headhuntingové firmy v případě specifických požadavků společnosti, jako je „uchazeči musí mít bezúhonnou pověst a nesmí mít záznam v trestním rejstříku“, dokonce nahlížet do policejních záznamů, aby ověřily trestní minulost uchazeče. „V známých online kruzích lidé často odhalují své nejautentičtější já. Některé informace nelze skrýt. Občas odhalíme závažné varovné signály u jinak vynikajících uchazečů,“Poznamenal Zhu Zhenghua. Fan Guang souhlasil, že rozšíření online platforem a sociálních sítí způsobilo, že osobní soukromí profesionálů na pracovišti je stále více vystaveno riziku odhalení – ať už úmyslného nebo neúmyslného, aktivního nebo pasivního. Taková odhalení často ovlivňují konečné rozhodnutí zaměstnavatelů o přijetí uchazeče. Proto radí profesionálům, aby byli opatrní ve svém online chování: „Digitální stopy se těžko mažou a dopady těchto online aktivit mohou být těžko předvídatelné.“
Časté chyby při prověřování minulosti
Pokud jde o typické důvody neúspěchu při důkladném prověřování minulosti, Zhu Zhenghua zdůraznil několik klíčových oblastí:
Za prvé, útoky na bývalé zaměstnavatele nebo klienty. I když mohou profesionálové chovat zášť vyplývající z důvodů souvisejících s odchodem ze společnosti, ventilování takové zášti online signalizuje nízkou emoční inteligenci.To může dokonce podkopat ochotu nebo účinnost headhunterů při poskytování koučování pro pohovory.
Nejodpustitelnějším přestupkem je únik firemních tajemství. Takové chování se často stává zvykem a dohody o nekonkurenci se mohou vůči takovým osobám ukázat jako neúčinné. V důsledku toho žádná společnost nechce skrývat potenciální hrozby a bude se takovým talentům vyhýbat.
Kromě toho jsou na internetu snadno rozpoznatelné i problémy, jako je pochybné osobní chování, neschopnost vhodně řešit rodinné konflikty a špatné schopnosti týmové práce.
„Profesionálové by samozřejmě neměli vnímat internet jako strašáka, kterého se mají bát, ani by neměli zcela mlčet,“ tvrdí Zhu Zhenghua. Z hlediska kariérního rozvoje by profesionálové měli internet stále využívat moudře, ale musí se ovládat.
Tvrdí, že blogování a podobné aktivity mohou pokračovat, ale je třeba pěstovat zralé profesionální chování. Určité výrazy by měly být v souladu s převládajícími společenskými hodnotami a zároveň by měly bezpodmínečně dodržovat základní profesní etiku.-Data
Vliv informací na sociálních médiích na individuální žádosti o zaměstnání
Průzkum britské náborové platformy CareerBuilder.co.uk odhalil, že zaměstnavatelé často odmítají uchazeče po zhlédnutí jejich profilů na sociálních médiích z následujících důvodů:
Uchazeči neuvádějí pravdivě své profesní schopnosti a kvalifikaci (38 %);
Uchazeči prokazují špatné komunikační schopnosti (31 %);
Uchazeči zveřejňující předsudečné komentáře (13 %);
Uchazeči zveřejňující online historii zneužívání alkoholu nebo drog (10 %);
Uchazeči sdílející nevhodné obrázky nebo obsah online (9 %);
Uchazeči zlomyslně útočící online na bývalé zaměstnavatele, kolegy nebo klienty (9 %);
Uchazeči o zaměstnání, kteří online zveřejňují obchodní tajemství svého bývalého zaměstnavatele (8 %).
Naopak, uchazeči o zaměstnání mají větší šanci být přijati jako noví zaměstnanci z následujících důvodů:
Přesné uvedení svých pracovních schopností a kvalifikace v osobních profilech uchazečů o zaměstnání (61 %);
Silné komunikační schopnosti (41 %);
Prokázání vysoké celkové kompetence (37 %);
Obsah profilu odpovídající osobnosti uchazeče (28 %);
Prokázané inovativní schopnosti (24 %);
Přidání profesionálních fotografií (24 %);
Uvedení ocenění a vyznamenání (15 %);
Pozitivní doporučení od ostatních (15 %).