被譽為「黃金三月、白銀四月」的轉職旺季再度來臨。隨著經濟復甦與企業招聘需求回升跡象加劇，許多商務人士壓抑已久的轉職意願再度被點燃。
或許是長期承受「職場束縛」的壓抑感過於強烈，部分離職者會撰寫「情緒化且生動」的離職信，大肆宣洩在職期間的不滿，甚至順帶諷刺上司。更極端者甚至將離職信群發全公司，詳述上司的「罪狀」。
然而在背景調查盛行的現代，雖說抱怨連連的辭呈或許能博取關注與同情，卻無法解決根本問題，反而可能妨礙自身轉職。反之，遵循規範甚至表達感謝的辭呈，不僅能為新職場的起步鋪路，更能提升職場聲譽。
受壓抑員工藉辭呈宣洩鬱憤
長期受壓迫者總有爆發之日，離職時積壓已久的緊繃情緒便會鬆懈。此時部分人便開始對惡質上司展開「批判」。
某論壇曾出現這則爆料：社長極度吝嗇，平日眾人皆強忍怒火，直至某同事離職時在辭呈寫道：「我在公司奮鬥四年，您承諾的加薪至少有九次。入職時兒子身高161公分，如今已178公分，我的薪水卻從未調漲過。」
巧合的是，天涯論壇另有網友公開辭呈。該信件表面以感性口吻簡述八年任職期間的深刻人物與事件，字裡行間卻透露遭受不公待遇的事實。例如被剝奪姓名權，僅因英文姓名與部長相差一字而遭強制改名；雖被授予「北京辦事處法人代表」頭銜，實則毫無實權，卻獨自承擔所有風險等。
西祠胡同更刊登了「震撼性」辭呈，作者將其發送至全公司。開篇直呼社長姓名：「遵照您的要求，我將離職。離職之際，特此聲明！第一，請認清事實：我堅信自身工作能力。我的職位僅憑工作成果奠定，絕非依附他人所得。當然，依附您也絕不可能換取副部長之位。」
「我與男友尚未結婚。他與友人交往、我是否陪伴、維持何種關係，皆屬我倆私事。懇請理解：每個人都是獨立個體，擁有結交朋友的權利。請勿憑藉單方面臆測，將自身想法強加於我與男友的關係中，更不該脅迫我照辦……您並非媒人。既無資格亦無權利禁止我與男友會面，更遑論禁止我展開新戀情。」
「出差期間，多次被要求下班後準備餐食，因不擅烹飪已婉拒。返台後卻被指責因不會烹飪而無法理解工廠運作，不適合工廠職務。」此外，辭呈中更列舉社長違背承諾、恩將仇報的行徑，字字句句充滿尖銳嘲諷。
情緒宣洩暗藏安全隱患
辭職信往往暴露人性本質，更考驗EQ（情緒智商）的真諦。高低起伏無可遁形。上海同想文化傳播公司人事經理、向陽生涯資深職涯規劃師方文怡指出，這類「宣洩怒火型」辭呈，表面看似能獲得同事支持而暢快淋漓，實則為求職者未來求職埋下隱患。
她解釋，多數企業會留存離職信，當離職員工的新雇主進行背景調查時，企業往往會如實相告。「對於在離職信中列舉主管諸多缺點、措辭激烈的人員，企業人事部門自然不會手下留情。新雇主若看到員工的離職信，心中自然會做出判斷。」
職場中，付出與回報不成正比的情況時有所聞。方文怡指出，若在職期間與上司或同事產生問題，應及早溝通尋求有效解決方案。將問題積壓至離職時才提出，極可能被質疑溝通能力存在缺陷。
她更向記者透露現實中確實存在這類老闆。若發現員工寫下這類辭呈，絕對不會任其氣急敗壞離職，而是會承認錯誤、展現歉意與改善態度，竭力挽留。因為老闆擔心這類員工已對公司毫無感情，離職後可能洩露商業機密，造成公司重大損失。
然而這類挽留往往只是權宜之計，即便後續可能開出高薪，經營者仍會設法將其調離核心業務崗位。最終員工很可能因「違反公司紀律」等不當理由遭解雇，而這類遭解雇的員工幾乎找不到新東家。
平穩的辭呈最為穩妥
多數商務人士的辭呈內容溫和，離職理由以「為個人職涯發展選擇海外赴任或進修」為主流。針對這類制式化的「中庸型」辭呈，方文怡指出：「此為多數企業人事部門易於接受且偏好的形式。」實際上，只要具備基本邏輯性且內容無激進表述，多數人事主管不會深究。
然而部分人事主管認為，此類辭呈過於制式化缺乏個性，難以留下深刻印象。事實上，辭呈內容對員工留給主管與人事部門的印象影響甚鉅。若員工平日工作表現平平，離職信內容亦無亮點，即便未來出現更佳機會，人事主管也難以記起此人。
方文怡直言，倘若該員工平日在公司表現出色、待人接物得體，且離職信中充分表達對公司及同事的感謝、對企業培育的感激之情，當企業進行背景調查時，人事主管必將基於事實給予正面評價。
王維納亦指出，近年越來越多企業開始對新進員工進行背景調查，且越是高階人才，入職前的審查就越詳盡。「因此員工離職時，不應因『反正不再留任』而情緒化地漫不經心，而應考量自身聲譽採取行動。」
據記者採訪發現，除怨恨型與中庸型離職信外，亦有商務人士將離職信視為展現才華的最後舞台，在信中熱切闡述對公司發展規劃的構想。
對此類辭呈，業界專家意見分歧。有人認為在組織複雜、高層溝通困難的職場，此舉實為展現才華的良機，若能提出有助公司發展的真知灼見，甚至可能成為晉升契機；反對者則指出，此舉只會讓主管解讀為溝通能力不足。
另一條「鐵則」是離職時切忌高調行事，引發輿論風波實屬職場大忌。畢竟言多必失，多數商務人士離職後仍活躍於業界。相關消息往往瞬息傳遍，新雇主難免擔憂員工未來離職時可能為人事部門留下類似麻煩，或損害公司在業界的聲譽。