Ponovno je prišel vrhunec sezone menjavanja služb, imenovan »zlati marec in srebrni april«. Gospodarsko okrevanje nabira zagon in povpraševanje podjetij po novih zaposlenih kaže močnejše znake oživljanja, zato se pri mnogih strokovnjakih ponovno prebuja dolgo zatirana želja po menjavi službe.
Morda so nekateri strokovnjaki, ki so preveč dolgo prenašali prisilno »tiho obdobje«, napisali izjemno »čustvene in živahne« odpovedne dopise, v katerih so izrazili svojo nezadovoljstvo z delovnim mestom in se hkrati posmehovali svojim šefom. V bolj ekstremnih primerih so odpovedne dopise poslali vsem sodelavcem in v njih podrobno opisali domnevna »zla dejanja« svojega šefa.
Vendar pa v času, ko so preverjanja preteklosti nekaj običajnega, takšna pisma, polna jeze, lahko pritegnejo pozornost in sočutje, vendar v bistvu ne rešijo ničesar. Lahko celo ovirajo prihodnje zaposlitvene možnosti. Nasprotno, standardno ali celo rahlo hvaležno odpovedno pismo ne le olajša gladek prehod na novo delovno mesto, ampak tudi izboljša profesionalni ugled.
Zaposleni izražajo svojo frustracijo v odpovednih pismih
Ko se ljudje preveč dolgo zadržujejo, potrebujejo izhod. Ob odhodu se končno sprostijo napete živce. V tem trenutku nekateri začnejo »napadati« svoje slabe šefe.
Na nekem forumu je eden od spletnih uporabnikov delil to odkritje: šef je bil znan po svoji skoposti in medtem ko si zaposleni niso upali izraziti svojih pritožb, je eden od kolegov, ki je odstopil, v svojem pismu napisal: »V tej družbi sem štiri leta pridno delal in mislim, da ste mi vsaj devetkrat obljubili povišanje plače. Ko sem se zaposlil, je bil moj sin visok 1,61 metra, zdaj pa meri 1,78 metra, moja plača pa se ni nikoli povišala.«
Po naključju je drug uporabnik spletnega foruma Tianya objavil odpovedno pismoNapisano je bilo v navidezno iskrenem tonu, v katerem je na kratko opisal pomembne ljudi in dogodke iz svojih osmih let v podjetju. Vendar pa je med vrsticami opisal svoje izkušnje z nepravičnim ravnanjem: odvzeli so mu pravico do lastnega imena, prisilno so ga preimenovali, ker se je njegovo angleško ime za eno črko razlikovalo od imena direktorja, dodelili so mu naziv »zakoniti zastopnik pisarne v Pekingu«, vendar brez dejanske oblasti, nosil je vsa tveganja, vendar ni prejel nobenih nagrad in tako naprej.
Xici Hutong je objavil še bolj eksplozivno odpovedno pismo, ki ga je avtor razdelil vsem oddelkom podjetja. Pismo se je začelo z neposrednim nagovorom šefa: »Kot ste želeli, sem dal odpoved. Preden odidem, bi vam rad pojasnil naslednje točke!Prvič, priznajte dejstva: zaupam v svojo strokovno usposobljenost. Moje delovno mesto temelji izključno na mojih delovnih dosežkih, ne na zvestobi kateri koli osebi – zagotovo ne na vaši, da mi dodelite vlogo namestnika direktorja.Prosim, ne vsiljujte mi svojih predpostavk o mojem odnosu s fantom in me ne silite, da se jim podredim... Niste poročni posrednik; nimate niti pooblastila niti pravice, da mi prepoveste srečevanje z mojim fantom ali da mi prepoveste, da imam v prihodnosti romantične partnerje."
"Med poslovnimi potovanji so me večkrat prosili, naj po delovnem času kuham, vendar sem to zavrnila zaradi svojih omejenih kuharskih sposobnosti.Po vrnitvi na Tajvan so mi povedali, da moja nezmožnost kuhanja pomeni, da ne razumem delovanja tovarne in zato nisem primerna za to delovno mesto. Poleg tega je odpovedno pismo podrobno opisovalo neizpolnjene obljube in izdajo šefa ter ga ostro kritiziralo z jedkimi besedami. Izražanje frustracije lahko predstavlja varnostno tveganje Odpovedna pisma razkrivajo človeško naravo in čustveno inteligenco – visoko ali nizko, postane jasno vidna.Po mnenju Fang Wenyi, direktorja kadrovske službe v podjetju Shanghai Tongxiang Culture Communication in višjega kariernega načrtovalca v podjetju Xiangyang Career, takšne odpovedne izjave v slogu »izražanja frustracije« lahko na videz pridobijo javno podporo sodelavcev in zadovoljijo občutek pravičnosti. Vendar pa dejansko predstavljajo potencialna tveganja za prihodnje poklicne možnosti iskalca zaposlitve.
Pojasnjuje, da mnoge organizacije arhivirajo odpovedna pisma. Ko potencialni delodajalec nekdanjega zaposlenega preveri njegovo preteklost, podjetja običajno posredujejo dejanske povratne informacije. »Za zaposlene, ki v odpovednem pismu podrobno opisujejo pomanjkljivosti svojega šefa – zlasti z ostro besednjo –, kadrovski oddelki podjetij seveda ne bodo zadržani. Če novi delodajalec vidi takšno pismo, si bo ustvaril lastno mnenje.«
Za strokovnjake je neskladje med prizadevanji in nagradami pogosta pojavnost. Fang Wenyi meni, da bi morali posamezniki med zaposlitvijo konflikte z nadrejenimi in sodelavci takoj reševati s komunikacijo in si prizadevati za učinkovito rešitev. Kopičenje pritožb, ki se izrazijo šele ob odhodu, lahko vzbuja dvom o komunikacijskih sposobnostih posameznika.
Povedala je še, da v praksi nekateri delodajalci, ko odkrijejo takšno odpovedno pismo, nikoli ne bi dovolili, da zaposleni odide v jezi. Namesto tega bi priznali svoje napake, pokazali pripravljenost, da jih popravijo, in si prizadevali, da bi zaposlenega obdržali. To je zato, ker se delodajalec boji, da bi takšen zaposleni, ki je izgubil vso pripadnost podjetju, ob odhodu razkril poslovne skrivnosti, kar bi podjetju povzročilo znatno škodo.
Vendar so takšna prizadevanja za zadržanje pogosto začasna. Zaposlenemu se morda ponudi višja plača, vendar ga delodajalec verjetno premesti stran od osnovne poslovne dejavnosti. Končni izid bi lahko bil odpust iz razlogov, kot je „kršitev discipline v podjetju“ – oznaka, ki se pogosto uporablja arbitrarno. Zaposleni, ki so odpuščeni v takšnih okoliščinah, redko najdejo novo zaposlitev.
Najbolj preudaren pristop: nevtralno odpovedno pismo
Večina strokovnjakov sestavi odpovedna pisma z nevtralno vsebino, v katerih navedejo razloge, kot so »iskanje možnosti za osebni razvoj v tujini ali nadaljnje študije«. Fang Wenyi ugotavlja, da so taka konvencionalna, »zmerna« pisma na splošno dobro sprejeta in priljubljena pri kadrovskih oddelkih podjetij.Če je pismo logično usklajeno in ne vsebuje provokativnega jezika, ga večina kadrovskih strokovnjakov ne bo preveč podrobno preučevala.
Vendar nekateri kadrovski strokovnjaki trdijo, da so taka pisma preveč formalna in brez osebnosti, zaradi česar so pozabljiva. V resnici odpovedna pisma pustijo trajen vtis na delodajalce in kadrovske službe. Če je bil uspeh zaposlenega neizrazit in je tudi njegovo pismo enako nevtralno, ga kadrovska služba verjetno ne bo upoštevala, ko se pojavijo boljše priložnosti.
Fang Wenyi odkrito ugotavlja, da če je zaposleni v podjetju dosledno kazal pohvalno ravnanje in v odpovednem pismu izraža hvaležnost organizaciji in sodelavcem ter priznava razvojne možnosti podjetja, bodo kadrovski strokovnjaki, ki preverjajo ozadje, na podlagi dejanskih podatkov podali ugodne ocene.
Wang Weina se je strinjala, da so preverjanja ozadja novih zaposlenih vse pogostejša, pri čemer se za višje kadre izvaja temeljitejše preverjanje. »Zato zaposleni ob odhodu nikoli ne smejo opustiti profesionalnega obnašanja samo zato, ker odhajajo. V procesu odhoda dajte prednost zaščiti svojega profesionalnega ugleda.«
Ugotovljeno je bilo, da nekateri strokovnjaki poleg nejevoljnih ali nevtralnih odpovednih pisem svojo zadnjo odpoved obravnavajo kot priložnost za predstavitev svojih talentov in podrobno opisujejo strateški razvoj podjetja.
Strokovnjaki iz panoge imajo različna mnenja o takih pismih. Nekateri trdijo, da je to za strokovnjake, ki se gibljejo v zapletenih organizacijskih strukturah, kjer je neposredna komunikacija z višjim vodstvom zahtevna, izjemna priložnost, da pokažejo svoje sposobnosti. Resnični vpogledi, ki so koristni za razvoj podjetja, bi lahko vodili do napredovanja. Nasprotno pa kritiki trdijo, da lahko delodajalci taka pisma razumejo kot znak pomanjkljivih komunikacijskih sposobnosti.
Drugo neizprosno pravilo je, da se pri odhodu izogibamo pretiranemu pompu. Ustvarjanje javnega spektakla je v strokovnih krogih smrtni greh. Konec koncev, ohlapne ustnice potopijo ladje. Mnogi strokovnjaki zapustijo podjetje, vendar ne panoge, in takšne novice se hitro razširijo. Novi delodajalci se bojijo, da bi lahko prihodnji odhodi podobno obremenili kadrovske oddelke ali omajali ugled podjetja v panogi.