Opět nastala vrcholná sezóna pro změnu zaměstnání, známá jako „zlatý březen a stříbrný duben“. S oživením ekonomiky a silnějšími známkami oživení poptávky po nových zaměstnancích se u mnoha profesionálů znovu probudila dlouho potlačovaná touha změnit zaměstnání.
Možná proto, že příliš dlouho snášeli nucené „klidové období“, někteří profesionálové píší pozoruhodně „emocionální a živé“ výpovědní dopisy, ve kterých ventilují frustrace z pracoviště a kritizují své šéfy. Ještě horší je, že někteří své dopisy rozesílají všem kolegům a podrobně v nich popisují „prohřešky“ svého manažera.
V době, kdy jsou prověrky minulosti běžnou praxí, však takové rozhořčené dopisy mohou sice vzbudit pozornost a sympatie, ale v zásadě nic neřeší. Mohou dokonce zkomplikovat budoucí pracovní vyhlídky. Naopak standardní nebo dokonce mírně vděčný rezignační dopis nejen usnadňuje hladký přechod do nové role, ale také posiluje profesionální reputaci.
Zaměstnanci ventilují frustraci prostřednictvím rezignačních dopisů
Když jsou lidé příliš dlouho potlačováni, potřebují ventil. Po odchodu se dlouho napjatá psychická situace konečně uvolní. V této chvíli někteří začnou „útočit“ na své špatné šéfy.
Na jednom fóru jeden uživatel sdílel toto odhalení: šéf byl notoricky známý svou lakotou a zatímco zaměstnanci se neodvážili vyjádřit své stížnosti, jeden kolega, který podal výpověď, napsal ve svém dopise: „Čtyři roky jsem v této společnosti pilně pracoval a věřím, že jste mi slíbil zvýšení platu nejméně devětkrát. Když jsem nastoupil, můj syn měřil 1,61 metru; nyní měří 1,78 metru, ale můj plat se nikdy nezvýšil.“
Shodou okolností zveřejnil další uživatel fóra Tianya svůj výpovědní dopisJeho dopis je napsán zdánlivě upřímným tónem a stručně popisuje památné osoby a události z jeho osmi let v této společnosti. Mezi řádky však lze vyčíst jeho zkušenosti s nespravedlivým zacházením: byl zbaven práva na své vlastní jméno, byl nucen změnit si jméno, protože se jeho anglické jméno lišilo o jedno písmeno od jména manažera, byl mu udělen titul „právní zástupce pekingské kanceláře“ bez jakékoli skutečné pravomoci, nesl všechna rizika, ale nedostal žádnou odměnu atd.
Xici Hutong také zveřejnil ještě výbušnější rezignační dopis, který autor rozeslal všem oddělením společnosti. Dopis začíná přímým oslovením šéfa: „Jak jste si přál, podal jsem výpověď. Před odchodem bych rád uvedl následující body!Za prvé, uznat tuto pravdu: Věřím ve své profesionální schopnosti. Moje pozice spočívá výhradně na mém pracovním výkonu, nikoli na loajalitě k jakékoli osobě – a už vůbec ne na tom, že jste mi udělil funkci zástupce vedoucího.“
„Můj přítel a já nejsme manželé. Jeho rozhodnutí pěstovat přátelství, moje rozhodnutí být s ním a povaha našeho vztahu jsou výhradně naší soukromou záležitostí. Uvědomte si, že každý jedinec je nezávislý a má právo navazovat přátelství.Zdržte se vnucování svých vlastních domněnek ohledně mého vztahu s přítelem a nutit mě, abych se jim podřídila... Nejste dohazovač; nemáte ani pravomoc, ani právo zakazovat mi vídat se s přítelem, ani mi zakazovat mít v budoucnu romantické partnery."
"Během služebních cest jsem byla opakovaně žádána, abych po pracovní době vařila, ale odmítla jsem to kvůli svým omezeným kuchařským schopnostem.Po návratu na Tchaj-wan mi bylo sděleno, že moje neschopnost vařit znamená, že nerozumím provozu továrny, a proto nejsem pro tuto pozici vhodná. Kromě toho rezignační dopis podrobně popisoval nesplněné sliby a zradu šéfa a obsahoval ostrou kritiku s jedovatými výrazy. Ventilování frustrace může představovat bezpečnostní riziko Rezignační dopisy odhalují lidskou povahu a odkrývají úroveň emoční inteligence, ať už vysokou, nebo nízkou.Podle Fang Wenyi, manažera lidských zdrojů ve společnosti Shanghai Tongxiang Culture Communication a senior kariérního poradce ve společnosti Xiangyang Career, se může zdát, že takové „ventilační“ výpovědi získávají veřejnou podporu kolegů a uspokojují smysl pro spravedlnost. Ve skutečnosti však představují potenciální riziko pro budoucí kariérní vyhlídky uchazeče o zaměstnání.
Vysvětluje, že mnoho organizací archivuje výpovědní dopisy. Když potenciální zaměstnavatel odcházejícího zaměstnance provádí prověrku jeho minulosti, společnosti často poskytují upřímnou zpětnou vazbu. „U zaměstnanců, kteří ve svém výpovědním dopise podrobně popisují nedostatky svého šéfa – nebo dokonce používají provokativní jazyk – se personální oddělení společností samozřejmě nebude zdráhat. Pokud nový zaměstnavatel uvidí takový dopis, vytvoří si vlastní názor.“
Pro profesionály je běžné, že se setkávají s nesouladem mezi vynaloženým úsilím a odměnou. Fang Wenyi se domnívá, že během zaměstnání by jednotlivci měli konflikty s nadřízenými a kolegy řešit okamžitě prostřednictvím komunikace a snažit se o jejich efektivní vyřešení. Hromadění stížností, které jsou vyjádřeny až při odchodu, může vyvolat pochybnosti o komunikačních schopnostech dané osoby.
Dále uvedla, že v praxi někteří zaměstnavatelé, když objeví takovou výpověď, nikdy nedovolí zaměstnanci odejít v hněvu. Místo toho uznají své vlastní chyby, projeví ochotu je napravit a vynaloží veškeré úsilí, aby si zaměstnance udrželi. Zaměstnavatel se totiž obává, že takový zaměstnanec, který ztratil veškerou vazbu na společnost, by po odchodu mohl prozradit obchodní tajemství a způsobit tak podniku značné škody.
Takové snahy o udržení zaměstnanců jsou však často dočasné. Zaměstnanci může být nabídnut vyšší plat, ale zaměstnavatel ho pravděpodobně umístí mimo hlavní obchodní činnosti. Konečným výsledkem může být propuštění z důvodu „porušení firemní disciplíny“ – což je označení, které se často používá svévolně. Zaměstnanci propuštění za takových okolností si zřídka najdou nové zaměstnání.
Nejrozumnější přístup: neutrální výpověď
Většina profesionálů sepisuje výpovědi s neutrálním obsahem a uvádí důvody jako „využití příležitostí k osobnímu rozvoji v zahraničí nebo další studium“. Fang Wenyi pozoruje, že takové konvenční, „střední“ výpovědi jsou obecně dobře přijímány a preferovány personálními odděleními firem.Pokud je dopis logicky souvislý a neobsahuje provokativní výrazy, většina personalistů jej nebude nadměrně zkoumat.
Někteří personalisté však tvrdí, že takové dopisy jsou příliš formální a postrádají osobnost, což je činí zapomenutelnými. Ve skutečnosti však výpovědní dopisy zanechávají na zaměstnavatelích a personalistech trvalý dojem. Pokud byl výkon zaměstnance nevýrazný a jeho dopis je stejně nevýrazný, personalisté si na něj pravděpodobně nevzpomenou, až se naskytne lepší příležitost.
Fang Wenyi upřímně poznamenává, že pokud zaměstnanec v rámci společnosti dlouhodobě vykazoval chvályhodné chování a ve svém rezignačním dopise vyjadřuje vděčnost vůči organizaci a kolegům a uznává rozvojové příležitosti společnosti, personalisté provádějící prověrky poskytnou na základě faktických údajů příznivé hodnocení.
Wang Weina souhlasila, že prověřování minulosti nových zaměstnanců je stále běžnější, přičemž u seniorních talentů se provádí důkladnější prověřování. „Proto při odchodu nesmí zaměstnanci nikdy opustit profesionální etiketu jen proto, že odcházejí. Prioritou zůstává profesionální reputace.“
Bylo zaznamenáno, že kromě rozhořčených nebo neutrálních výpovědních dopisů někteří profesionálové považují svou poslední výpověď za příležitost předvést své talenty a podrobně popsat strategický rozvoj společnosti.
Odborníci z oboru mají na tyto dopisy rozdílné názory. Někteří tvrdí, že pro profesionály, kteří se pohybují v komplexních organizačních strukturách, kde je přímá komunikace s vedoucími pracovníky náročná, představuje tato příležitost výjimečnou šanci prokázat své schopnosti. Skutečné postřehy prospěšné pro růst společnosti by mohly potenciálně vést k povýšení. Naopak kritici argumentují, že takové dopisy mohou být zaměstnavateli interpretovány jako známka nedostatečných komunikačních schopností.
Dalším neporušitelným pravidlem je vyhnout se při odchodu nadměrné okázalosti. Vyvolání veřejného rozruchu je v profesionálních kruzích smrtelným hříchem. Koneckonců, volná ústa potápí lodě. Mnoho profesionálů opouští společnost, ale ne odvětví, a takové zprávy se šíří rychle. Noví zaměstnavatelé se obávají, že budoucí odchody by mohly podobně zatížit personální oddělení nebo poškodit reputaci společnosti v odvětví.