Mnogi vodstveni delavci so verjetno že doživeli to frustracijo: kljub izjemnim delovnim dosežkom in impresivnim ocenam jim napredovanje vedno uide. Ko prosijo za pojasnilo nadrejene ali kolege, je povratna informacija pogosto nejasna in zmedena. Kaj se točno dogaja?
V resnici napredovanje v večini organizacij urejajo nepisana pravila.Morda se teh neizrečenih pravil ne zavedate, kaj šele, da bi vedeli, katere konkretne veščine morate razviti ali pokazati, da bi izpolnili pogoje za napredovanje. V takih primerih morate povratne informacije razlagati sami, da odkrijete svoje resnične slabosti. Na podlagi več kot 30 let osebnih izkušenj in opazovanj avtor opredeljuje tri kategorije neizrečenih pravil, ki vplivajo na odločitve o imenovanju vodstvenih delavcev. Prva kategorija obsega bistvene dejavnike: vodstveni delavci, ki nimajo teh temeljnih lastnosti, ne bodo upoštevani.Druga kategorija zajema diskvalificirajoče dejavnike: kandidati, ki izpolnjujejo vsa druga merila, vendar kažejo te lastnosti, bodo izločeni. Tretja kategorija zajema ključne dejavnike – odločilne elemente, ki na koncu določajo odločitve o napredovanju.
Ker nobena organizacija ne bo izrecno navedla teh dejavnikov ali dala konstruktivne povratne informacije, morate potencialne težave ugotoviti sami.Najbolj očitni pristop je, da neposredno poiščete povratne informacije od svojega nadrejenega in sodelavcev. Da bi pridobili dodatne informacije, razmislite o pogovoru s svojimi nekdanjimi nadrejenimi ali nadrejenimi svojega nadrejenega. Poskusite se lahko tudi približati najvišjemu vodstvenemu delavcu, če ta oseba dobro pozna vaše delo in ima dober odnos z vami, pri čemer poskrbite, da bo tak pristop deloval naravno in primerno.Seveda bo pridobivanje koristnih informacij zahtevalo precej truda. To nikakor ni lahka naloga. Kako torej voditi resnično konstruktiven pogovor?
Višji vodstveni delavci na splošno neradi neposredno opozarjajo na pomanjkljivosti drugih. Zato se pri pridobivanju njihovih povratnih informacij lotite iskrenega pristopa in poskrbite, da razumejo, da resnično želite razumeti svoje slabosti.Vaše glavno vprašanje naj bo: »Kakšne veščine in kompetence moram pokazati, da bom v prihodnosti postal močan kandidat za višji položaj?«
Nato aktivno poslušajte. Vsaka obrambna govorica ali govorica telesa lahko povzroči, da se zaprejo ali odvrnejo, s čimer pogovor usmerijo na lažje (in bolj nejasne) teme, kot je potreba po »pridobivanju izkušenj«.Lahko postavljate vprašanja, da pojasnite dejstva, vendar se izogibajte dvomom o vsebini povratnih informacij. Bodite pozorni na evfemizme, ki prikrivajo temeljne probleme, kot so potreba po »izboljšanju vodstvenih sposobnosti«, »okrepitvi timskega dela« ali »izboljšanju komunikacije«.
Če imate težave z razlago povratnih informacij, poskusite vsak pogovor zaključiti z vprašanjem: »Ali obstaja ena ali dve stvari, ki bi najbolj prepričali druge, da sem sposoben opravljati višjo funkcijo v podjetju?« Če je druga oseba odkrita, vam bo to vprašanje pomagalo izogniti se banalnostim in dobiti vsebinske odgovore.
Upoštevajte, da spreminjanje globoko zakoreninjenih percepcij zahteva vztrajno prizadevanje, ki mora biti vidno vsem. Prav tako morate skrbno oceniti, ali vaša trenutna vloga ponuja platformo za prikazovanje veščin, potrebnih za napredovanje. Čeprav je ta proces rasti zahteven, prinaša znatne koristi tako za vas kot za organizacijo.