Muitos executivos provavelmente já experimentaram esta frustração: apesar do excelente desempenho no trabalho e dos resultados impressionantes nas avaliações, as promoções escapam-lhes constantemente. Ao procurar esclarecimentos junto dos superiores ou colegas, o feedback recebido é muitas vezes vago e confuso. O que se passa exatamente? Na realidade, as promoções na maioria das organizações são regidas por regras não escritas.Você pode não estar ciente dessas regras tácitas, muito menos saber exatamente quais habilidades precisa cultivar ou demonstrar para atender aos critérios de promoção. Nesses casos, você mesmo deve interpretar o feedback para descobrir suas verdadeiras fraquezas. Com base em mais de 30 anos de experiência pessoal e observação, o autor identifica três categorias de regras tácitas que influenciam as decisões de nomeação de executivos. A primeira categoria compreende fatores essenciais: executivos que não possuem esses atributos fundamentais não serão considerados.A segunda categoria compreende fatores desqualificantes: os candidatos que cumprirem todos os outros critérios, mas apresentarem essas características, serão eliminados. A terceira categoria consiste em fatores essenciais — os elementos decisivos que, em última análise, determinam as decisões de promoção.
Como nenhuma organização irá listar explicitamente esses fatores ou fornecer feedback construtivo, deve identificar de forma independente os potenciais problemas.A abordagem mais óbvia é procurar feedback diretamente do seu gestor e colegas. Para obter mais informações, considere conversar com seus antigos gestores ou com os superiores do seu gestor. Você também pode tentar consultar o executivo sênior que supervisiona a sua função, desde que essa pessoa tenha um conhecimento profundo do seu trabalho e mantenha um relacionamento positivo com você, garantindo que essa abordagem pareça natural e apropriada.Naturalmente, obter informações úteis exigirá um esforço considerável. Esta não é, de forma alguma, uma tarefa fácil. Então, como conduzir uma conversa genuinamente construtiva?
Os executivos seniores geralmente relutam em apontar diretamente as deficiências dos outros. Portanto, ao solicitar o feedback deles, adote uma abordagem sincera e certifique-se de que eles entendam que você deseja genuinamente compreender as suas fraquezas.A sua pergunta principal deve ser: «Que habilidades e competências preciso demonstrar para me tornar um forte candidato a um cargo sênior no futuro?»
Em seguida, ouça ativamente. Qualquer linguagem ou linguagem corporal defensiva pode fazer com que eles se calem ou se desviem, direcionando a conversa para tópicos mais leves (e mais vagos), como a necessidade de «ganhar experiência».Pode fazer perguntas para esclarecer factos, mas evite questionar a essência do feedback em si. Tenha cuidado com eufemismos que mascaram questões fundamentais, como a necessidade de «melhorar a liderança», «fortalecer o trabalho em equipa» ou «melhorar a comunicação».
Se tiver dificuldade em interpretar o feedback, tente concluir cada conversa perguntando: «Há uma ou duas coisas que mais convenceriam os outros de que sou capaz de assumir uma função sénior na empresa?» Desde que a outra pessoa seja sincera, esta pergunta ajuda-o consistentemente a contornar clichés e a obter respostas substantivas.Tenha em mente que alterar percepções profundamente enraizadas requer um esforço persistente, demonstrado visivelmente a todos. Também deve avaliar cuidadosamente se a sua função atual oferece uma plataforma para mostrar as competências necessárias para o avanço. Embora esse processo de crescimento seja desafiante, ele traz recompensas substanciais tanto para si como para a organização.