多くの管理職がこんな悩みを抱えたことがあるだろう：仕事の業績は優秀で、評価結果も素晴らしいのに、昇進のたびに「落選」してしまう。上司や同僚に理由を尋ねても、返ってくるフィードバックは曖昧で困惑させられる。いったいどういうことなのか？
実際、ほとんどの組織では、人員の昇進はいくつかの不文律によって決まっている。そしてあなたはその暗黙のルールを知らず、昇進条件を満たすために具体的にどのスキルを磨くべきかも把握していない。この状況では、フィードバックを自ら解釈し、真の弱点を発見するしかない。
著者は30年以上にわたる実体験と観察から、幹部任命の意思決定に影響する暗黙のルールを3種類に分類した。第一に必須要素。幹部がこれらの基本要素を備えていなければ、選考対象にすらならない。第二に「排除要因」です。候補者が他の条件を満たしていても、これらの特徴があると選考から外されます。第三に「核心要因」、つまり最終的な昇進決定を左右する要素です。
どの組織もこれらの要素を明確に提示し、建設的なフィードバックを与えることはありません。そのため、潜在的な問題を自ら解明する方法を模索する必要があります。最も明白な方法は、直接上司や同僚に意見を尋ねることです。より多くの情報を得るには、過去の上司や上司の上司と話すのも一案です。最高責任者に相談するのも選択肢ですが、その人物はあなたの業務を十分に理解し、良好な関係にある必要があります。そうすることで、相談が自然かつ適切に映ります。もちろん、有益な情報を引き出すには相当の労力が必要です。決して容易なことではありません。では、真に建設的な対話を実現するにはどうすべきでしょうか？
経営陣は通常、他人の欠点を率直に指摘したがりません。そのため、意見を求めるときは誠実な態度で臨み、自分が本当に欠点を理解したいと相手に伝える必要があります。核心となる質問はこうだ：「将来的により高い役職の有力な候補者となるために、どのようなスキルや能力を示す必要があるでしょうか？」
そして、積極的に耳を傾けること。防御的な言葉遣いやボディランゲージは、相手を黙らせたり、話題を「経験を積む必要がある」といったより気軽で曖昧な方向へそらしたりする可能性がある。事実を明確にするための質問はしても構いませんが、内容そのものを疑うような質問は避けてください。また、「リーダーシップの向上」「チームワークの強化」「コミュニケーションの改善」など、根本的な問題を覆い隠す婉曲表現にも注意が必要です。
フィードバックの解釈に困難を感じるなら、会話の最後にこう尋ねてみよう：「私が会社のより高い役職にふさわしいと皆に信じてもらえるような、具体的な事例を一つ二つ挙げてもらえますか？」相手が率直に答えてくれれば、この質問は空虚な言葉や社交辞令を避け、確かな答えを得る助けとなる。
覚えておいてほしいのは、他人が長年抱いてきたあなたへの固定観念を変えるには、粘り強い努力が必要であり、その努力を周囲に認識させる必要があるということだ。また、現在の職務が昇進に必要なスキルを発揮できる場を提供しているか、慎重に考える必要がある。この成長プロセスは容易ではないが、あなた自身にとっても組織にとっても、大きな見返りをもたらすだろう。