Molti dirigenti hanno probabilmente provato questa frustrazione: nonostante prestazioni lavorative eccezionali e risultati di valutazione impressionanti, le promozioni continuano a sfuggirgli. Quando chiedono chiarimenti ai superiori o ai colleghi, il feedback ricevuto è spesso vago e sconcertante. Cosa sta succedendo esattamente?
In realtà, le promozioni all'interno della maggior parte delle organizzazioni sono regolate da regole non scritte.Potresti non essere a conoscenza di queste regole non dette, figuriamoci sapere quali competenze specifiche devi coltivare o dimostrare per soddisfare i criteri di promozione. In questi casi, devi interpretare tu stesso il feedback per scoprire i tuoi veri punti deboli. Attingendo a oltre 30 anni di esperienza personale e osservazione, l'autore identifica tre categorie di regole non dette che influenzano le decisioni di nomina dei dirigenti. La prima categoria comprende fattori essenziali: i dirigenti che non possiedono questi attributi fondamentali non saranno presi in considerazione per la promozione.La seconda categoria comprende i fattori di squalifica: i candidati che soddisfano tutti gli altri criteri ma presentano queste caratteristiche saranno eliminati. La terza categoria è costituita dai fattori fondamentali, ovvero gli elementi decisivi che determinano in ultima analisi le decisioni di promozione.
Poiché nessuna organizzazione elencherà esplicitamente questi fattori né fornirà un feedback costruttivo, dovrai identificare autonomamente i potenziali problemi.L'approccio più ovvio è quello di chiedere direttamente un feedback al proprio manager e ai colleghi. Per ottenere ulteriori informazioni, si può prendere in considerazione la possibilità di parlare con i propri ex manager o con i superiori del proprio manager. Si può anche provare ad avvicinare il dirigente di più alto livello, a condizione che abbia una conoscenza approfondita del proprio lavoro e un rapporto positivo con voi, assicurandosi che tale approccio risulti naturale e appropriato.Naturalmente, ottenere informazioni utili richiederà uno sforzo considerevole. Non è affatto un compito facile. Quindi, come si conduce una conversazione veramente costruttiva?
I dirigenti senior sono generalmente riluttanti a sottolineare direttamente i difetti degli altri. Pertanto, quando chiedi il loro feedback, adotta un approccio sincero e assicurati che capiscano che desideri veramente comprendere i tuoi punti deboli.La tua domanda principale dovrebbe essere: "Quali abilità e competenze devo dimostrare per diventare un forte candidato a ricoprire un ruolo senior in futuro?"
Quindi, ascolta attivamente. Qualsiasi linguaggio difensivo o linguaggio del corpo potrebbe indurli a chiudersi o a orientare la conversazione verso argomenti più leggeri (e più vaghi), come la necessità di "acquisire più esperienza".Puoi porre domande per chiarire i fatti, ma evita di mettere in discussione la sostanza del feedback stesso. Diffida degli eufemismi che mascherano questioni fondamentali, come la necessità di "migliorare la leadership", "rafforzare il lavoro di squadra" o "migliorare la comunicazione".
Se hai difficoltà a interpretare il feedback, prova a concludere ogni discussione chiedendo: "Ci sono una o due cose specifiche che potrebbero convincere gli altri che sono in grado di ricoprire un ruolo senior all'interno dell'azienda?" A condizione che l'altra persona sia sincera, questa domanda ti aiuta a evitare i luoghi comuni e ad ottenere risposte concrete.
Tenete presente che modificare percezioni profondamente radicate richiede uno sforzo costante, dimostrato in modo visibile a tutti. Dovete anche valutare attentamente se il vostro ruolo attuale vi offre una piattaforma per mettere in mostra le competenze necessarie per avanzare di carriera. Sebbene questo processo di crescita sia impegnativo, produce notevoli vantaggi sia per voi che per l'organizzazione.