De nombreux cadres ont probablement déjà connu cette frustration : malgré des performances professionnelles exceptionnelles et des résultats d'évaluation impressionnants, les promotions leur échappent systématiquement. Lorsqu'ils demandent des explications à leurs supérieurs ou à leurs collègues, les commentaires reçus sont souvent vagues et déroutants. Que se passe-t-il exactement ? En réalité, les promotions au sein de la plupart des organisations sont régies par des règles tacites.Vous n'avez peut-être pas conscience de ces règles tacites, et encore moins des compétences spécifiques que vous devez cultiver ou démontrer pour répondre aux critères de promotion. Dans ce cas, vous devez interpréter vous-même les commentaires pour découvrir vos véritables faiblesses. S'appuyant sur plus de 30 ans d'expérience personnelle et d'observation, l'auteur identifie trois catégories de règles tacites qui influencent les décisions de nomination des cadres. La première catégorie comprend les facteurs essentiels : les cadres qui ne possèdent pas ces qualités fondamentales ne seront pas pris en considération.La deuxième catégorie comprend les facteurs disqualifiants : les candidats qui remplissent tous les autres critères mais qui présentent ces traits seront éliminés. La troisième catégorie comprend les facteurs essentiels, c'est-à-dire les éléments décisifs qui déterminent en fin de compte les décisions de promotion.
Comme aucune organisation ne dressera explicitement la liste de ces facteurs ni ne fournira de commentaires constructifs, vous devez identifier vous-même les problèmes potentiels.L'approche la plus évidente consiste à demander directement des commentaires à votre responsable et à vos collègues. Pour obtenir des informations supplémentaires, envisagez de parler à vos anciens responsables ou aux supérieurs de votre responsable. Vous pouvez également essayer de consulter le cadre supérieur qui supervise votre poste, à condition que cette personne ait une connaissance approfondie de votre travail et entretienne de bonnes relations avec vous, afin que cette approche semble naturelle et appropriée.Bien entendu, obtenir des informations utiles demandera des efforts considérables. Ce n'est en aucun cas une tâche facile. Alors, comment mener une conversation véritablement constructive ?
Les cadres supérieurs sont généralement réticents à pointer directement les défauts des autres. Par conséquent, lorsque vous sollicitez leur avis, adoptez une approche sincère et assurez-vous qu'ils comprennent que vous souhaitez véritablement comprendre vos propres faiblesses.Votre question principale devrait être : « Quelles compétences et aptitudes dois-je démontrer pour devenir un candidat sérieux à un poste de cadre supérieur à l'avenir ? »
Ensuite, écoutez activement. Tout langage ou langage corporel défensif peut les amener à se refermer ou à orienter la conversation vers des sujets plus légers (et plus vagues), tels que la nécessité d'« acquérir plus d'expérience ».Vous pouvez poser des questions pour clarifier certains faits, mais évitez de remettre en cause le fond des commentaires eux-mêmes. Méfiez-vous des euphémismes qui masquent des problèmes fondamentaux, tels que la nécessité d'« améliorer le leadership », de « renforcer le travail d'équipe » ou d'« améliorer la communication ».
Si vous avez du mal à interpréter les commentaires, essayez de conclure chaque conversation en demandant : « Y a-t-il une ou deux choses qui convaincraient le plus les autres que je suis capable d'assumer un poste de haut niveau au sein de l'entreprise ? » À condition que votre interlocuteur soit franc, cette question vous aidera systématiquement à éviter les platitudes et à obtenir des réponses substantielles.
Gardez à l'esprit que changer des perceptions profondément ancrées nécessite des efforts persistants, visibles par tous. Vous devez également évaluer avec soin si votre rôle actuel vous offre une plateforme pour mettre en valeur les compétences nécessaires à votre avancement. Bien que ce processus de croissance soit difficile, il apporte des récompenses substantielles tant pour vous que pour l'organisation.