Monet johtajat ovat todennäköisesti kokeneet tämän turhautumisen: huolimatta erinomaisesta työsuorituksesta ja vaikuttavista arviointituloksista, ylennykset eivät tunnu toteutuvan. Kun he pyytävät selvennystä esimiehiltä tai kollegoilta, saatu palaute on usein epämääräistä ja hämmentävää. Mitä tarkalleen ottaen on meneillään?
Todellisuudessa ylennykset useimmissa organisaatioissa määräytyvät kirjoittamattomien sääntöjen mukaan.Et ehkä ole tietoinen näistä kirjoittamattomista säännöistä, puhumattakaan siitä, mitä erityisiä taitoja sinun on kehitettävä tai osoitettava täyttääksesi ylennyskriteerit. Tällaisissa tapauksissa sinun on tulkittava palaute itse paljastaaksesi todelliset heikkoutesi.
Yli 30 vuoden henkilökohtaisen kokemuksen ja havainnoinnin perusteella kirjailija tunnistaa kolme kirjoittamattomien sääntöjen luokkaa, jotka vaikuttavat johtajien nimityspäätöksiin. Ensimmäinen luokka käsittää olennaiset tekijät: johtajia, joilla ei ole näitä perusominaisuuksia, ei oteta huomioon.Toinen kategoria koostuu hylkäävistä tekijöistä: ehdokkaat, jotka täyttävät kaikki muut kriteerit mutta joilla on näitä piirteitä, hylätään. Kolmas kategoria koostuu ydintekijöistä – ratkaisevista tekijöistä, jotka lopulta määräävät ylennyspäätökset.
Koska mikään organisaatio ei luettele näitä tekijöitä avoimesti tai anna rakentavaa palautetta, sinun on tunnistettava mahdolliset ongelmat itsenäisesti.Ilmeisin tapa on pyytää palautetta suoraan esimieheltäsi ja kollegoiltasi. Saat lisätietoja keskustelemalla entisten esimiestesi tai esimiehesi esimiesten kanssa. Voit myös yrittää keskustella esimiehesi esimiehen kanssa, jos tämä tuntee työsi perusteellisesti ja on sinuun nähden myönteisesti suhtautunut, jolloin tällainen lähestymistapa tuntuu luonnolliselta ja asianmukaiselta.Luonnollisesti hyödyllisten tietojen saaminen vaatii huomattavaa vaivannäköä. Tämä ei ole missään nimessä helppo tehtävä. Miten siis käydään aidosti rakentava keskustelu?
Ylimmän johdon edustajat ovat yleensä haluttomia osoittamaan suoraan muiden puutteita. Siksi, kun pyydät heiltä palautetta, ole vilpitön ja varmista, että he ymmärtävät, että haluat aidosti ymmärtää heikkouksiasi.Keskeinen kysymyksesi tulisi olla: "Mitä taitoja ja osaamista minun on osoitettava, jotta voin tulevaisuudessa olla vahva ehdokas johtavaan asemaan?"
Kuuntele sitten aktiivisesti. Puolustava kielenkäyttö tai kehonkieli voi saada heidät sulkeutumaan tai välttelemään keskustelua ja ohjaamaan sen kevyempiin (ja epämääräisempiin) aiheisiin, kuten "kokemuksen hankkimiseen".Voit esittää kysymyksiä tosiasioiden selventämiseksi, mutta vältä kyseenalaistamasta palautteen sisältöä. Varo eufemismeja, jotka peittävät perustavanlaatuisia ongelmia, kuten tarve "parantaa johtajuutta", "vahvistaa tiimityöskentelyä" tai "parantaa viestintää".
Jos sinulla on vaikeuksia tulkita palautetta, yritä päättää jokainen keskustelu kysymällä: "Onko yksi tai kaksi konkreettista asiaa, jotka vakuuttaisivat muut eniten siitä, että olen kykenevä hoitamaan johtavaa tehtävää yrityksessä?" Jos keskustelukumppani on rehellinen, tämä kysymys auttaa sinua välttämään kliseitä ja saamaan konkreettisia vastauksia.
Muista, että syvään juurtuneiden käsitysten muuttaminen vaatii pitkäjänteistä työtä, joka on näkyvää kaikille. Sinun on myös arvioitava huolellisesti, tarjoaako nykyinen roolisi alustan, jolla voit osoittaa etenemiseen tarvittavat taidot. Vaikka tämä kasvuprosessi on haastava, se tuottaa merkittäviä hyötyjä sekä sinulle että organisaatiolle.