Mnoho manažerů pravděpodobně zažilo tuto frustraci: navzdory vynikajícím pracovním výkonům a působivým výsledkům hodnocení se jim povýšení neustále vyhýbá. Když žádají o vysvětlení od nadřízených nebo kolegů, zpětná vazba, kterou dostávají, je často vágní a matoucí. Co se vlastně děje?
Ve skutečnosti se povýšení ve většině organizací řídí nepsanými pravidly.Tyto nepsané pravidla možná neznáte, natož abyste věděli, které konkrétní dovednosti musíte rozvíjet nebo prokázat, abyste splnili kritéria pro povýšení. V takových případech musíte zpětnou vazbu interpretovat sami, abyste odhalili své skutečné slabiny. Na základě více než 30 let osobních zkušeností a pozorování autor identifikuje tři kategorie nepsaných pravidel, která ovlivňují rozhodnutí o jmenování vedoucích pracovníků. První kategorie zahrnuje základní faktory: vedoucí pracovníci, kteří tyto základní atributy nemají, nebudou bráni v úvahu.Druhá kategorie zahrnuje diskvalifikující faktory: kandidáti, kteří splňují všechna ostatní kritéria, ale vykazují tyto vlastnosti, budou vyřazeni. Třetí kategorie se skládá z klíčových faktorů – rozhodujících prvků, které nakonec určují rozhodnutí o povýšení.
Jelikož žádná organizace tyto faktory výslovně neuvádí ani neposkytuje konstruktivní zpětnou vazbu, musíte potenciální problémy identifikovat samostatně.Nejviditelnějším přístupem je přímo požádat o zpětnou vazbu svého manažera a kolegy. Chcete-li získat další informace, zvažte rozhovor se svými bývalými manažery nebo nadřízenými svého manažera. Můžete se také pokusit konzultovat nejvyššího vedoucího pracovníka, který dohlíží na vaši funkci, za předpokladu, že tato osoba má důkladnou znalost vaší práce a udržuje s vámi pozitivní vztah, což zajistí, že takový přístup bude působit přirozeně a vhodně.Získání užitečných informací samozřejmě vyžaduje značné úsilí. Není to v žádném případě snadný úkol. Jak tedy vést skutečně konstruktivní rozhovor?
Vrcholoví vedoucí pracovníci se obecně zdráhají přímo poukazovat na nedostatky ostatních. Při žádání o zpětnou vazbu proto postupujte upřímně a dejte jasně najevo, že skutečně chcete porozumět svým slabým stránkám.Vaše hlavní otázka by měla znít: „Jaké dovednosti a kompetence musím prokázat, abych se v budoucnu stal silným uchazečem o vedoucí pozici?“
Poté aktivně naslouchejte. Jakýkoli defenzivní jazyk nebo řeč těla může způsobit, že se uzavřou nebo odvedou pozornost a nasměrují rozhovor k lehčím (a vágnějším) tématům, jako je potřeba „získat zkušenosti“.Můžete klást otázky, abyste si ujasnili fakta, ale vyhněte se zpochybňování podstaty samotné zpětné vazby. Dejte si pozor na eufemismy, které maskují zásadní problémy, jako je potřeba „posílit vedení“, „posílit týmovou práci“ nebo „zlepšit komunikaci“.
Pokud máte potíže s interpretací zpětné vazby, zkuste každou diskusi zakončit otázkou: „Existují jedna nebo dvě konkrétní věci, které by ostatní nejvíce přesvědčily, že jsem schopen zastávat vedoucí pozici ve společnosti?“ Pokud je druhá osoba upřímná, tato otázka vám vždy pomůže obejít fráze a získat podstatné odpovědi.
Mějte na paměti, že změna hluboce zakořeněných vnímání vyžaduje vytrvalé úsilí, které je viditelné pro všechny. Musíte také pečlivě zvážit, zda vaše současná role poskytuje platformu pro předvedení dovedností nezbytných pro postup. Ačkoli je tento proces růstu náročný, přináší značné odměny jak vám, tak organizaci.