［場景一］同事間激烈爭執
「砰！」桌面再度傳來重擊聲，聲響較先前更為猛烈。但這次張雨展開反擊，他一步跨出衝到同事安森面前，朝對方剛才拍打的位置猛力揮拳。「別這麼說啊，企劃書的統計數據明明寫得很清楚。若不依樣本標準評估，你可知會衍生多大風險！」「廢話！但你也動動腦吧，評估參數定得太低，這現實嗎……」
［專家建議］微小「爭執」能打破溝通隔閡
當同事間並非意圖貶低或羞辱對方，而是針對具體業務問題產生分歧且爭論不下時，這類爭執非但不會滋生敵意或憎恨，反而有助於充分討論並解決問題。一方的強硬態度能立即吸引對方注意與思考，避免因沉默或妥協導致溝通失效與協作遲滯。基於平等的工作關係，表達方式稍顯激烈尚可接受，但務必避免肢體接觸，切防「爭執」演變為「混戰」。
［情境二］上下關係中的對立
張林神情嚴肅地走向部長室的辦公桌前，駐足後將文件推至部長馬克面前。「前天追加提案的方案明明在會議上通過了，為何最終報告未予採納？請解釋！」「經重新審核後，判斷該方案不具可行性」「難道僅因不具可行性就能擅自刪除？如此一來會議豈非浪費雙方時間⋯⋯」
［專家建議］應避免單方面指責與抱怨
上司與部屬的關係，並非建立在絕對服從基礎上的不平等關係。當部屬與主管意見相左，或感到遭受不公平對待時，適度透過「爭辯」表達強烈主張與不滿是可行的。但須注意措辭節制，避免單方面指責，應說明情況並探究原因。此舉反而有助促進上下級間的理解與協調。
［情境三］嚴厲斥責部屬
「減發獎金是按規定辦事。沒停職已是網開一面」
「為何集體犯錯卻只罰一人！」
「現在就給你解釋的機會！」沈鴻憤慨地詳述事件始末。上司冉杰未打斷他的說明，皺眉凝神傾聽著……
［專家應對策略］給予部屬發言機會
管理者不應將部屬的不滿與異議視為對自身權威的挑戰。應賦予他們「發言」的權利與機會，在傾聽其情緒宣洩的過程中學習重新剖析問題。同時需在措辭上預留餘地與空間，避免獨斷發言，容許下屬提出說明與反駁。
中國人向來重視「和氣藹藹」，即使意見相左也傾向迴避正面衝突。多年來「爭辯」被視為最糟手段，多數人認為：與上司爭辯無益、與同事爭辯不快、與下屬爭辯更無價值。職場氛圍便在這種過度自我壓抑與人為平靜中逐漸扭曲。
與其過度壓抑自我導致溝通停滯與互不信任，不如學習誠懇直率的「爭論」。文氏指出：「在不惡意攻擊他人、不損害名誉的前提下，對對方意見提出異議、對其行為給予批評的爭論，是值得理解且理應存在的。」