[Prva scena] Verbalni spor med sodelavci
»Bum!« Še en udarec s pestjo po mizi, glasnejši od prejšnjega. Tokrat pa se je Zhang Yu maščeval. Planil je proti svojemu sodelavcu An Senu in mu zadal močan udarec točno na mesto, kjer ga je prej udaril An Sen.»Pusti mi pridigo! Statistični podatki v predlogu so kristalno jasni. Ali sploh veš, kako tvegano je ocenjevati brez upoštevanja predloge?« »Nesmisel! Tudi ti ne uporabljaš ravno svojega uma – ti parametri ocenjevanja so tako nizki, ali sploh odražajo realnost ...«
［Strokovna analiza］Majhni prepiri premostijo komunikacijske vrzeli
Ko med sodelavci pride do nesoglasij glede določenih delovnih vprašanj – ne da bi namerno poniževali ali sramotili drugo stran –, takšni prepiri ne smejo spodbujati sovražnosti. Namesto tega lahko olajšajo temeljito komunikacijo in reševanje problemov.Trdno stališče ene stranke takoj pritegne pozornost in razmislek druge stranke, kar prepreči komunikacijske motnje in počasno usklajevanje, ki jih povzročata molk ali kompromisi. Glede na enakovreden poklicni položaj lahko izmenjava mnenj postane vroča, vendar nikoli ne sme prerasli v fizični stik, ki bi „prepir“ spremenil v „pretep“.
[Scenarij 2] Podrejeni se sooči z nadrejenim
Zhang Lin je slovesno stopil k mizi direktorja, potisnil dokument proti Marku in zahteval: »Predlog, ki sem ga dodal med sestankom pred dvema dnevoma, je bil odobren. Zakaj ni bil vključen v končno poročilo? Pojasni!« »Po nadaljnjem premisleku se je izkazalo, da ni primeren.«Ali neprimernost upravičuje samovoljne izpuščanja? To pomeni, da je sestanek izguba časa za vse...«
［Analiza strokovnjaka］Neposredne obtožbe in pritožbe so kontraproduktivne
Odnos med nadrejenimi in podrejenimi ni odnos absolutnega poslušnosti in neenakosti. Ko se zaposleni in vodje ne strinjajo ali ko se zaposleni počutijo nepravično obravnavani, je sprejemljivo, da izrazijo močna mnenja ali nezadovoljstvo s »prepiranjem«.Vendar je treba biti previden v izražanju – izogibati se neizprosnemu obtoževanju in namesto tega pojasniti okoliščine ter raziskati vzroke. To dejansko spodbuja medsebojno razumevanje in sodelovanje med nadrejenimi in podrejenimi.
［Scenarij tri］Strogo kritiziranje podrejenih
„Odbitek bonusa je v skladu s protokolom. Da te nismo suspendirali, je že milost.“
„Zakaj kaznovati samo eno osebo, če je napako naredila celotna ekipa!“
„No, dal ti bom priložnost, da se jasno pojasniš!“ Shen Hong je začel pripovedovati celoten incident z upravičenim ogorčenjem. Ran Jie, njegov nadrejeni, je pozorno poslušal brez prekinitev, z nagubanim čelom...
[Strokovni ukrep] Podrejenim dajte priložnost, da spregovorijo
Nadzornik ne sme jemati pritožb ali ugovorov podrejenih kot izziv svoji avtoriteti. Namesto tega jim dajte priložnost in pravico, da izrazijo svoje skrbi. Naučite se poslušati in ponovno oceniti, medtem ko se izražajo. Hkrati ohranite jezikovno prožnost in se izogibajte diktatorskim izjavam; podrejenim dovolite, da ponudijo pojasnila in ugovore.
Kitajska kultura poudarja ohranjanje »harmonije v vseh zadevah«; tudi ko so ljudje nezadovoljni, se redko spuščajo v neposredne konfrontacije. Dolgo časa je bilo »prepiranje« veljalo za najslabšo možnost. Mnogi si ne upajo prepirati se s svojimi nadrejenimi, ne želijo se prepirati s kolegi in zaničujejo prepiranje s podrejenimi. V takšnem delovnem okolju, kjer prevladuje pretirana samokontrola in umetno ohranjanje miru, se realnost postopoma izkrivlja.
Namesto da se prekomerno zadržujemo, kar vodi do komunikacijskih blokad in medsebojnega nezaupanja, je bolje, da se naučimo iskreno in spontano »prepirati«. Gospa Wen je dejala: »Če ne gre za zlonamerne napade ali škodovanje ugledu drugih, je ustrezno in neposredno izražanje nesoglasja z mnenjem nekoga ali kritika njegovega pristopa oblika prepira, ki jo je mogoče razumeti in ki obstaja z integriteto.«