Surowy obraz rozwoju kariery w opowiadaniu „Promotion Story” autorstwa Dula La stanowi wzorcowy podręcznik dla świeżo upieczonych absolwentów wkraczających na rynek pracy. Chociaż awans Dula La w dużej mierze zawdzięcza szczęśliwym zbiegom okoliczności, to jej nieustanna etyka pracy i całkowite poświęcenie są głównymi siłami napędowymi.
Z perspektywy ostatecznego spełnienia życiowego awans nie jest celem samym w sobie. To, co naprawdę budzi szacunek w przypadku Dula La, to niekoniecznie jej błyskawiczny wzrost zamożności i statusu, ale raczej radość, jaką czerpie z ciągłego podejmowania wyzwań, pokonywania przeszkód i osiągania rozwoju osobistego poprzez swoją pracę.
Czy należy unikać omijania przełożonych? Czy należy dążyć do porozumienia z bezpośrednimi przełożonymi? Czy firmowe e-maile są z natury niebezpieczne? Czy należy zwalniać zdolnych podwładnych? Jak zręcznie delegować złożone zadania? Czy przed spotkaniem z kierownictwem należy przedstawić rozwiązania?
Wniosek 1: Jako podwładny, utrzymuj porozumienie ze swoim przełożonym
Kontekst: Po dołączeniu do DB Dula była młodszą asystentką.Po dwóch latach została kierownikiem administracyjnym biura w Kantonie, podlegającym bezpośrednio Rose, zastępcy kierownika administracyjnego w centrali DB China. Rose nadzorowała trzech kierowników administracyjnych: Lala zarządzała Kantonie, Wang Qiang Pekinem, a biuro w Szanghaju było oddzielne. Zarówno Wang Qiang, jak i Du Lala nie znosili apodyktycznego i nadmiernie ingerującego stylu przywództwa Rose.Kiedy Du Lala otrzymała zadanie nadzorowania remontu biura w Kantonie, napięcia te osiągnęły punkt kulminacyjny.
Scenariusz pierwszy: Du Lala i Wang Qiang często rozmawiali przez telefon, szukając sposobów na radzenie sobie z Rose. Wang Qiang spędzał jednak większość rozmów na krytykowaniu Rose. Przypomniana przez Helen, swoją asystentkę, Du Lala zdała sobie sprawę, że tak częste rozmowy telefoniczne mogą być postrzegane przez Rose jako nieodpowiednie.
Scenariusz drugi: Wang Qiang próbowała przekonać Du Lala, aby ominęła bezpośredniego przełożonego i złożyła formalną skargę na Rose do kierownictwa wyższego szczebla. Pomimo częstych ingerencji i krytyki pracy Du Lala ze strony Rose, Du Lala postanowiła nie podążać tą drogą. Zamiast tego aktywnie przyjęła punkt widzenia Rose, aby rozwiązać problemy napotkane podczas wykonywania swoich obowiązków.Dula La skrupulatnie przeanalizowała kluczowe obszary kontroli Rose. Rozpoznając wzorce, dostrzegła, które sprawy wymagają wyraźnej zgody Rose i ścisłego przestrzegania jej wytycznych, które są dla Rose sprawami błahymi i bez znaczenia, a które Rose uparcie chce kontrolować osobiście, ale w których Dula La może przedstawiać własne sugestie. Następnie Dula La rozpoczęła aktywną współpracę z Rose, nawet dobrowolnie zwiększając nakład pracy biura w Kantonie poprzez ujednolicenie arkuszy kalkulacyjnych ze statystykami pracy z arkuszami biura w Szanghaju, aby ułatwić Rose przeglądanie danych.Po kilku takich rundach Dula La prawie nie otrzymywała już niepokojących telefonów od Rose. Jeśli chodzi o Wang Qiang, która uparcie sprzeciwiała się Rose, wkrótce została zwolniona z firmy. Analiza: Dula La, pełniąca podrzędną funkcję, doskonale wiedziała, z kim powinna się sprzymierzyć. Zazwyczaj to bezpośredni przełożony decyduje o tym, czy Twoje wyniki są oceniane jako dobre, czy złe.Trzeba zrozumieć, jak dostosować się do swojego przełożonego: to, co on uważa za ważne, należy traktować jako ważne; to, co on uważa za pilne, należy traktować jako pilne. Tylko wtedy można zachować zgodność i pracować wspólnie. Nie należy tego lekceważyć jako zwykłego pochlebstwa. Pod warunkiem, że sprawy te dotyczą pracy, a nie walk personalnych, dostosowanie się do przełożonego nie tylko pozostawia pozytywne wrażenie inicjatywy, ale przede wszystkim umożliwia płynniejszy przebieg własnej pracy.
Wniosek 2: Bycie kluczowym graczem – wypełnianie obowiązków i dążenie do uznania
Kontekst: W krytycznym momencie, gdy biuro w Szanghaju wymagało pilnego remontu, Rose wzięła długi urlop zdrowotny. Dula La wkroczyła w ostatniej chwili, aby nadzorować ten rozległy projekt, zarządzając każdym szczegółem, od drobnych zadań po duże operacje.Kierując się zasadą, że „praca tworzy świat”, podeszła do swoich obowiązków z wielkim entuzjazmem. Jednak zgodnie z zasadą unikania kłopotów dla swojego szefa, wszystkie trudne zadania wzięła na siebie. W rezultacie ani ilość, ani trudność jej pracy nie zostały docenione przez szefa, co sprawiło, że musiała znosić trudności i frustrację.
Scenariusz pierwszy: Od tego momentu Du Lala priorytetowo traktowała terminowe informowanie swojego szefa o postępach w projektach. Zadania i harmonogramy organizowała w przejrzystych, zwięzłych arkuszach kalkulacyjnych, pozornie prosząc o opinię, ale w rzeczywistości zmuszając go do uznania jej nakładu pracy. Kiedy pojawiały się trudności, przystępowała do spotkań z przygotowanymi wcześniej rozwiązaniami, przedstawiając problem wraz z proponowanym rozwiązaniem: „Możemy to rozwiązać poprzez...”.
Scenariusz drugi: Wykazując się doskonałymi umiejętnościami w pełnieniu funkcji kierownika administracyjnego podczas wakatu, Du Lala wykorzystuje okazję, aby przedstawić swojemu szefowi przemyślaną, dobrze uzasadnioną prośbę. Nieustannie nalega, zwracając się nawet do starszego kierownika, który od dawna ją faworyzuje, eskalując prośbę poprzez łańcuch dowodzenia.
Wynik: Niekonwencjonalne podejście Duli La, polegające na ominięciu bezpośredniego przełożonego w celu uzyskania awansu w krytycznym momencie, nie było zgodne z profesjonalizmem oczekiwanym w międzynarodowej korporacji. Była jednak świadoma, że ten starszy menedżer zawsze darzył ją dużym szacunkiem. Co najważniejsze, prośba ta była uzasadniona jej wcześniejszymi sumiennymi i znakomitymi wynikami w pracy – nie była to bezpodstawna prośba.Niekonwencjonalne podejście Duli La przyniosło niezwykłe rezultaty. Nie tylko zapewniła sobie upragnioną rolę kierowniczą, ale także przekroczyła oczekiwania, stając się bardziej atrakcyjną menedżerką ds. kadr i administracji, a jej wynagrodzenie wzrosło aż o 46%. Analiza: „Pracuj tak, jakbyś nie potrzebował wynagrodzenia” – choć to zdanie jest inspirujące, ślepa praca może przynieść ci pochlebną etykietkę „konia roboczego”, ale równie dobrze może być postrzegana jako głupota.Prawdziwa równowaga polega na zrównoważonym wzajemnym wsparciu. Wymaga to umiejętności pozyskiwania wsparcia i zasobów od przełożonych – jeśli pracujesz bez końca, a Twój szef pozostaje obojętny, brakuje Ci podstawowych warunków do awansu. Jak uświadomić im to? Utrzymuj proaktywną komunikację, pozostawiając otwarte kanały, ale unikaj obciążania ich. Zamiast tego przedstawiaj im przyjemne wyniki, pokazując jednocześnie swoje sumienne wysiłki.
Wniosek 3: Kierowanie poprzez selektywne doradztwo
Kontekst: Po objęciu stanowiska kierownika średniego szczebla Du Lala coraz częściej napotykała trudności w zarządzaniu swoim zespołem. Jedna z podwładnych, Pamela, posiadała duże umiejętności zawodowe, ale stosowała nieuczciwe sztuczki i miała ogromne ambicje. Inny pracownik, Zhou Liang, miał pewne doświadczenie, ale przeciętne umiejętności i nie miał pojęcia o inteligencji emocjonalnej w miejscu pracy.
Scenariusz pierwszy: Dula La wykorzystała okazję, gdy Pamela zaangażowała się w nieuczciwe działania dotyczące spraw personalnych, i zwolniła ją. Jednak Dula La głęboko w duszy wiedziała, że chociaż Pamela nie była uczciwa, głównym motywem jej zwolnienia była obawa, że Pamela może w przyszłości zagrozić jej pozycji. Ta świadomość spowodowała u Duli La znaczny niepokój.
Scenariusz drugi: Zhou Liang jest arogancki i zarozumiały, ma poważnie zniekształcone postrzeganie siebie. Jest nieczuły na krytykę i rady oraz ma fatalne umiejętności interpersonalne. Du Lala wielokrotnie próbuje mu doradzać, osiągając niewielkie rezultaty i tylko pogłębiając jego opór.
Wynik: Dula La sporządziła e-mail, w którym szczegółowo opisała swoje oczekiwania wobec podwładnych, posługując się wymiernymi wskaźnikami i ilustrując je przykładami z zewnątrz. Co najważniejsze, wysłała kopię tego e-maila do obu asystentów, dzięki czemu Zhou Liang nie czuł się traktowany w sposób szczególny, a asystenci zostali zachęceni do omówienia tych kwestii ze swoimi zespołami. Takie podejście nie tylko rozwiązało problem niedociągnięć Zhou Lianga, ale także przyniosło mu znaczące uznanie po wdrożeniu usprawnień.
Analiza: Stare przysłowie ostrzega, że nauczanie uczniów głodzi mistrza, co Dula La dobrze rozumiała. Dynamika miejsca pracy może być bezwzględna. Jeśli podwładni dorównują lub przewyższają swojego przełożonego pod każdym względem, jaka rola pozostaje dla menedżera? Jedynie dopilnowanie, aby wszyscy wypełniali swoje obowiązki. Jeśli ktoś nie sprosta zadaniu, ponosi konsekwencje. Ale co, jeśli podwładni nie sprostają zadaniu pod każdym względem?Nie należy zakładać, że zastąpienie podwładnych jest optymalnym rozwiązaniem, ponieważ doskonałość jest nieosiągalna. Najbardziej proaktywnym podejściem pozostaje dostosowanie komunikacji i wskazówek do cech charakteru danej osoby, a jednocześnie hojne oferowanie zachęty w przypadku osiągnięcia postępów.