A Dula La Promotion Story című könyvben szereplő karrierépítés nyers ábrázolása példaként szolgálhat a munkaerőpiacra lépő friss diplomások számára. Bár Dula La előléptetése nagyban köszönhető a véletlennek, kitartó munkamorálja és teljes odaadása bizonyítja, hogy ő volt a fő hajtóerő.
Az élet teljes kiteljesedésének szempontjából a promóció nem a végső cél. Dula La-ban nem feltétlenül a vagyon és a státusz iránti vágya, hanem inkább az a öröm, amelyet a folyamatos kihívások, az akadályok leküzdése és a munkáján keresztül elért személyes fejlődés okoz neki, érdemel tiszteletet.
Kerülni kell a felettesek megkerülését? Összhangot kell keresni a közvetlen felettesekkel? A vállalati e-mailek eleve bizonytalanok? A tehetséges beosztottakat el kell bocsátani? Hogyan lehet ügyesen delegálni a komplex kérdéseket? Megoldásokat kell bemutatni a vezetőségi ülés előtt?
1. betekintés: Beosztottként tartsd fenn az összhangot a feletteseddel
Háttér: Amikor Dula csatlakozott a DB-hez, junior asszisztens volt.Két év után a guangzhoui iroda adminisztratív vezetője lett, közvetlenül Rose-nak, a DB China központ adminisztratív vezető-helyettesének jelentett. Rose három adminisztratív vezetői pozíciót felügyelt: Lala Guangzhou-t, Wang Qiang pedig Pekinget irányította. Sanghajt leszámítva, mind Wang Qiang, mind Du Lala mélyen elégedetlenek voltak Rose túlzottan domináns és tolakodó vezetési stílusával.Amikor Du Lala feladata lett a guangzhoui iroda felújításának felügyelete, ezek a feszültségek tetőpontjára értek.
Első forgatókönyv: Du Lala és Wang Qiang gyakran telefonáltak egymásnak, hogy megoldást keressenek Rose kezelésére. Wang Qiang azonban a beszélgetések nagy részét Rose kritizálásával töltötte. Helen, az asszisztense emlékeztette Du Lalát, hogy ezek a gyakori telefonálások Rose számára nem megfelelőek lehetnek.
Második forgatókönyv: Wang Qiang megpróbálta rávenni Du Lala-t, hogy kerülje meg közvetlen felettesüket, és tegyen hivatalos panaszt Rose-ra a felső vezetésnél. Annak ellenére, hogy Rose gyakran beavatkozott és kritizálta Du Lala munkáját, Du Lala úgy döntött, hogy nem követi ezt az utat. Ehelyett proaktívan átvette Rose szemléletmódját, hogy megoldja a munkája során felmerülő problémákat.Dula La aprólékosan elemezte Rose legfontosabb ellenőrzési területeit. A minták azonosításával megkülönböztette, mely ügyek igényelnek Rose kifejezett jóváhagyását és utasításainak szigorú betartását, melyek jelentéktelen, Rose számára értéktelen kérdések, és melyek olyan ügyek, amelyeket Rose ragaszkodik személyesen ellenőrizni, de ahol Dula La saját javaslatokat tehet. Ezt követően Dula La aktívan együttműködni kezdett Rose-zal, sőt önként megnövelte a guangzhoui iroda munkaterhelését azzal, hogy a munkastatisztikai táblázatokat a sanghaji iroda táblázataival egységesítette, hogy megkönnyítse Rose felülvizsgálatát.Miután ezt többször megismételte, Dula La alig kapott több zavaró telefonhívást Rose-tól. Wang Qiangot, aki makacsul ragaszkodott ahhoz, hogy ellenezze Rose-t, hamarosan elbocsátották a cégtől. Elemzés: Dula La, aki alacsonyabb beosztásban volt, pontosan tudta, kivel kell összehangolnia magát. Általában az, hogy teljesítményedet jónak vagy rossznak ítélik-e, elsősorban a közvetlen felettesed dönti el.Meg kell érteni, hogyan kell a felettesünkkel együttműködni: amit ő fontosnak tart, azt nekünk is fontosnak kell tartanunk; amit ő sürgősnek tart, azt nekünk is sürgősnek kell tekintenünk. Csak így tudunk együttműködni és összehangoltan dolgozni. Ne utasítsuk el ezt egyszerű talpnyalásként. Ha ezek a kérdések a munkát érintik, és nem személyes viszályokat, akkor a felettesünkkel való együttműködés nemcsak pozitív benyomást kelt a kezdeményezőkészségünkről, hanem – ami még fontosabb – lehetővé teszi, hogy a munkánk zökkenőmentesebben haladjon.
2. betekintés: Kulcsszereplőnek lenni – Feladatok teljesítése és elismerés keresése
Hátter: Egy kritikus pillanatban, amikor a sanghaji irodát sürgősen fel kellett újítani, Rose hosszabb betegszabadságra ment. Dula La rövid időn belül beugrott, hogy felügyelje ezt a hatalmas vállalkozást, és minden részletet felülről lefelé irányított.A „munka teremti a világot” elv vezérelte, és nagy lelkesedéssel látott neki feladataiknak. Ugyanakkor, hogy ne okozzon gondot főnökének, minden nehéz feladatot magára vállalt. Ennek eredményeként főnöke nem ismerte el sem munkájának mennyiségét, sem nehézségét, így Dula La-nak kellett elviselnie a nehézségeket és a frusztrációt.
Első forgatókönyv: Ettől kezdve Du Lala prioritásként kezelte, hogy a projektek során időben tájékoztassa főnökét. A feladatokat és az ütemterveket világos, tömör táblázatokba rendezte, látszólag visszajelzést kérve, de valójában arra kényszerítve főnökét, hogy elismerje munkaterhelését. Ha nehézségek adódtak, előre elkészített megoldásokkal érkezett a megbeszélésekre, és a problémát a javasolt megoldással együtt mutatta be: „Ezt úgy oldhatjuk meg, hogy...”.
Második forgatókönyv: Miután ideiglenesen kiválóan teljesítette az adminisztratív menedzser szerepét, Dula megragadja az alkalmat, amikor a pozíció megüresedik. Udvarias, megalapozott kérésekkel fordul főnökéhez, és kitartóan próbálkozik. Még annyira is elmegy, hogy felkeresi azt a vezető menedzsert, aki mindig nagyra becsülte, és a parancsnoki láncon keresztül továbbítja kérését.
Eredmény: Dula La szokatlan megközelítése, hogy egy kritikus pillanatban megkerülte közvetlen felettesét, hogy előléptetést kérjen, nem felelt meg a multinacionális vállalatoknál elvárt professzionalizmusnak. Ugyanakkor tudta, hogy ez a vezető menedzser mindig is nagyra értékelte a munkáját. A kérés alapja az volt, hogy korábban szorgalmasan és kiválóan teljesített, nem pedig alaptalan követelés volt.Dula La szokatlan megközelítése rendkívüli eredményeket hozott. Nemcsak megszerezte a kívánt vezetői pozíciót, hanem túlteljesítette a várakozásokat, és egy piacképesebb HR- és adminisztrációs menedzser lett, akinek fizetése jelentős, 46%-os emelést kapott.
Elemzés: „Dolgozz úgy, mintha nem lenne szükséged a fizetésre” – bár ez a mondat inspiráló, a vakon végzett kemény munka csak a „munkáslovak” hízelgő címét vagy, kevésbé kedvesen, a bolondok hírnevét hozhatja meg.Az igazi fenntarthatóság a kiegyensúlyozott adok-kapok elvén alapul. Ehhez szükség van arra, hogy támogatást és erőforrásokat szerezzünk a feletteseinktől – ha vég nélkül dolgozol, miközben a főnököd közömbös marad, akkor hiányoznak az előrelépés alapvető feltételei. Hogyan tudatosítsd ezt bennük? Tarts fenn proaktív kommunikációt nyitott csatornákon, de ne terheld őket. Ehelyett mutasd meg nekik a kedvező eredményeket, miközben bemutatod szorgalmas munkádat.
3. betekintés: Válogatott útmutatással való vezetés
Hátter: Miután középvezető lett, Du Lala egyre több kihívással szembesült a csapatának vezetése során. Az egyik beosztottja, Pamela, erős szakmai képességekkel rendelkezett, de kedvelte a alattomos taktikákat és jelentős ambíciókat táplált. A másik, Zhou Liang, közepes tapasztalattal és átlagos képességekkel rendelkezett, de a munkahelyen kifejezetten gyenge érzelmi intelligenciát mutatott.
Első forgatókönyv: Dula La megragadta az alkalmat, amikor Pamela alattomos manőverekbe kezdett a személyzeti ügyekben, és elbocsátotta. Dula La azonban mélyen tudta, hogy bár Pamela nem volt becsületes, az elbocsátásának elsődleges oka az volt, hogy félt, Pamela a jövőben veszélyeztetheti a pozícióját. Ez a felismerés jelentős szorongást okozott Dula La-nak.
Második forgatókönyv: Zhou Liang arrogáns és öntelt, súlyos önképzavarban szenved, és teljesen érzéketlen a kritikára és a tanácsokra. Interperszonális készségei katasztrofálisak. Du Lala többször is megpróbálja tanácsokkal ellátni, de ez nem jár sikerrel, csak Zhou Liang ellenállását mélyíti.
Eredmény: Dula La egy e-mailt írt, amelyben számszerűsíthető mutatók segítségével, külső példákkal illusztrálva részletezte elvárásait a beosztottakkal szemben. Fontos, hogy az e-mailt két asszisztensének is elküldte, így biztosítva, hogy Zhou Liang ne érezze magát különleges bánásmódban részesülve, és arra ösztönözve az asszisztenseket, hogy a pontokat megbeszéljék a saját csapataikkal. Ez a megközelítés nemcsak a Zhou Lianggal való kommunikációt tette lehetővé, hanem jelentős elismerést is hozott neki a fejlesztések megvalósítása után.
Elemzés: Egy régi mondás szerint a tanítványok tanítása éhezteti a mestert, és Dula La ezt jól megértette. A munkahelyi dinamika kegyetlen lehet. Ha a beosztottak minden tekintetben felülmúlják vagy meghaladják vezetőjüket, mi marad a vezetőnek? Csak annak biztosítása, hogy mindenki teljesítse kötelességeit. Ha valaki elmulasztja ezt, annak következményei lesznek. De mi van, ha a beosztottak minden tekintetben elmulasztják ezt?Ne feltételezzük, hogy a beosztottak cseréje az optimális megoldás, mert a tökéletesség elérhetetlen. A legproaktívabb megközelítés továbbra is az, ha a kommunikációt és az útmutatást az egyén jellemvonásaihoz igazítjuk, és bőségesen bátorítjuk őket, amikor előrelépést érnek el.