La description sans concession de l'évolution de carrière dans Promotion Story de Dula La constitue un exemple à suivre pour les jeunes diplômés qui entrent sur le marché du travail. Si la promotion de Dula La doit beaucoup à des opportunités fortuites, son éthique de travail acharnée et son dévouement sans faille en sont les principaux moteurs.
Du point de vue de l'épanouissement personnel, la promotion n'est pas une fin en soi. Ce qui force le respect chez Dula La, ce n'est pas nécessairement son ascension fulgurante vers la richesse et le statut social, mais plutôt la joie qu'elle trouve à relever sans cesse de nouveaux défis, à surmonter les obstacles et à s'épanouir personnellement à travers son travail.
Faut-il éviter de contourner ses supérieurs ? Chercher à s'aligner sur ses supérieurs directs ? Les e-mails professionnels sont-ils intrinsèquement peu sûrs ? Faut-il licencier les subordonnés compétents ? Comment déléguer habilement les questions complexes ? Présenter des solutions avant de rencontrer le patron ?
Idée n° 1 : en tant que subordonné, restez aligné sur votre supérieur
Contexte : lorsqu'elle a rejoint DB, Dula était assistante junior.Au bout de deux ans, elle est devenue responsable administrative du bureau de Guangzhou, relevant directement de Rose, la responsable administrative adjointe du siège social de DB China. Rose supervisait trois postes de responsable administratif : Lala gérait Guangzhou, Wang Qiang gérait Pékin et le bureau de Shanghai était séparé. Wang Qiang et Du Lala étaient tous deux mécontents du style de leadership autoritaire et trop intrusif de Rose.Lorsque Du Lala a été chargée de superviser la rénovation du bureau de Guangzhou, ces tensions ont atteint leur paroxysme.
Scénario n° 1 : Du Lala et Wang Qiang se parlaient fréquemment au téléphone, dans l'espoir d'élaborer une stratégie pour faire face à Rose. Cependant, Wang Qiang se contentait de critiquer Rose. Sous l'impulsion d'Helen, l'assistante, Du Lala a réalisé que ces appels fréquents pouvaient être mal perçus par Rose.
Scénario n° 2 : Wang Qiang a tenté de persuader Du Lala de contourner leur supérieur hiérarchique direct et de déposer une plainte officielle contre Rose auprès de la direction. Malgré les fréquentes ingérences et critiques de Rose à l'égard du travail de Du Lala, celle-ci a choisi de ne pas suivre cette voie. Elle a plutôt adopté de manière proactive le point de vue de Rose pour résoudre les problèmes rencontrés dans l'exercice de ses fonctions.Dula La a analysé méticuleusement les principaux domaines de contrôle de Rose. En identifiant des schémas récurrents, elle a discerné les questions qui nécessitaient l'approbation explicite de Rose et le strict respect de ses directives, celles qui étaient sans importance pour Rose, et celles que Rose tenait à contrôler personnellement, mais pour lesquelles Dula La pouvait faire ses propres suggestions. Par la suite, Dula La a commencé à coopérer activement avec Rose, allant même jusqu'à augmenter volontairement la charge de travail du bureau de Guangzhou en harmonisant les feuilles de calcul des statistiques de travail avec celles du bureau de Shanghai afin de faciliter l'examen de Rose.Après plusieurs cycles de ce processus, Dula La ne reçut pratiquement plus d'appels téléphoniques dérangeants de Rose. Quant à Wang Qiang, qui s'obstinait à s'opposer à Rose, elle fut rapidement licenciée par l'entreprise. Analyse : Dula La, qui occupait un poste subalterne, savait parfaitement à qui s'aligner. En général, c'est votre supérieur hiérarchique direct qui détermine en premier lieu si vos performances sont jugées bonnes ou mauvaises.Il faut comprendre comment s'aligner sur son supérieur : ce qu'il considère comme important, vous devez le considérer comme important ; ce qu'il considère comme urgent, vous devez le traiter comme urgent. Ce n'est qu'ainsi que vous pourrez maintenir l'alignement et travailler de concert. Ne considérez pas cela comme de la flagornerie. À condition que ces questions concernent le travail plutôt que des luttes personnelles, s'aligner sur son supérieur laisse non seulement une impression positive d'initiative, mais permet surtout à votre propre travail de se dérouler plus facilement.
Idée n° 2 : être un acteur clé – assumer ses responsabilités et rechercher la reconnaissance
Contexte : à un moment critique où le bureau de Shanghai avait besoin d'être rénové de toute urgence, Rose a pris un congé maladie prolongé. Dula La est intervenue au pied levé pour superviser cette entreprise colossale, gérant chaque détail de A à Z.Guidée par le principe selon lequel « le travail crée le monde », elle s'est acquittée de ses tâches avec beaucoup d'enthousiasme. Cependant, fidèle au principe consistant à éviter les ennuis à son patron, elle a assumé seule toutes les tâches difficiles. En conséquence, ni le volume ni la difficulté de sa charge de travail n'ont été reconnus par son patron, ce qui l'a laissée seule face à ses difficultés et à sa frustration.
Scénario n° 1 : À partir de ce moment, Du Lala a donné la priorité à la mise à jour régulière de son supérieur pendant les projets. Elle a organisé les tâches et les calendriers dans des tableaux clairs et concis, cherchant ostensiblement à obtenir un retour d'information, mais le forçant en réalité à reconnaître sa charge de travail. Lorsque des difficultés surgissaient, elle abordait les réunions avec des solutions préparées à l'avance, présentant le problème ainsi qu'une voie claire à suivre : « Nous pouvons résoudre cela en... ».
Scénario n° 2 : Ayant excellé dans le rôle temporaire de responsable administrative, Dula saisit l'occasion lorsque le poste devient vacant. Elle approche son patron avec des demandes polies et bien fondées, insistant à plusieurs reprises. Elle va même jusqu'à approcher un cadre supérieur qui l'a toujours tenue en haute estime, faisant remonter sa demande à la hiérarchie.
Résultat : l'approche non conventionnelle de Dula La, qui a contourné son supérieur hiérarchique pour obtenir une promotion à un moment critique, n'était pas conforme au professionnalisme attendu dans une multinationale. Cependant, elle savait que ce cadre supérieur avait toujours admiré son travail. Surtout, cette demande était fondée sur ses performances antérieures, diligentes et exceptionnelles, et n'était pas une exigence sans fondement.L'approche non conventionnelle de Dula La a donné des résultats extraordinaires. Non seulement elle a obtenu le poste de direction qu'elle désirait, mais elle a dépassé les attentes en devenant une responsable des ressources humaines et de l'administration plus recherchée, avec une augmentation substantielle de 46 % de son salaire. Analyse : « Travaillez comme si vous n'aviez pas besoin d'être payé » : si cette phrase est inspirante, travailler aveuglément peut vous valoir le qualificatif flatteur de « bourreau de travail » ou, moins gentiment, la réputation d'être un idiot.La véritable durabilité réside dans un équilibre entre donner et recevoir. Cela exige la capacité d'obtenir le soutien et les ressources de vos supérieurs. Si vous travaillez sans relâche tandis que votre patron reste indifférent, vous ne remplissez pas les conditions fondamentales pour progresser. Comment les sensibiliser ? Maintenez une communication proactive avec des canaux ouverts, mais évitez de les accabler. Présentez-leur plutôt des résultats satisfaisants tout en mettant en avant vos efforts assidus.
Idée n° 3 : diriger en guidant de manière sélective
Contexte : après être devenue cadre intermédiaire, Du Lala a été confrontée à des défis croissants dans la gestion de son équipe. L'une de ses subordonnées, Pamela, excellait sur le plan professionnel, mais jouait des tours et nourrissait une ambition intense. Un autre, Zhou Liang, avait une expérience limitée, des compétences moyennes et une intelligence émotionnelle particulièrement faible sur le lieu de travail.
Scénario n° 1 : Dula La a saisi l'occasion lorsque Pamela s'est livrée à des manœuvres sournoises concernant des questions de personnel et l'a licenciée. Cependant, Dula La savait au fond d'elle-même que si Pamela manquait d'intégrité, sa principale motivation pour la licencier venait de la crainte que Pamela ne menace sa position à l'avenir. Cette prise de conscience a causé une grande détresse à Dula La.
Scénario n° 2 : Zhou Liang est arrogant et prétentieux, avec une perception de soi gravement déformée. Il est imperméable à la critique ou aux conseils et a de très mauvaises compétences interpersonnelles. Du Lala tente à plusieurs reprises de le conseiller, sans grand succès, ce qui ne fait que renforcer sa résistance.
Résultat : Dula La a rédigé un e-mail détaillant ses attentes envers ses subordonnés à l'aide de mesures quantifiables, illustrées par des exemples externes. Elle a surtout mis deux assistants en copie de cet e-mail, afin que Zhou Liang ne se sente pas traité de manière particulière, tout en incitant les assistants à discuter de ces points avec leurs propres équipes. Cette approche a non seulement permis de communiquer avec Zhou Liang, mais lui a également valu une reconnaissance significative après la mise en œuvre des améliorations.
Analyse : Un vieil adage dit que former ses apprentis, c'est affamer son maître, une vérité que Dula La comprenait bien. La dynamique au travail peut être impitoyable. Si les subordonnés égalent ou surpassent leur supérieur à tous égards, quel rôle reste-t-il au manager ? Simplement s'assurer que chacun remplit ses fonctions. Si quelqu'un ne fait pas le travail, il y a des conséquences. Mais que faire si les subordonnés sont insuffisants à tous égards ?Ne pensez pas que remplacer les subordonnés soit la solution optimale, car la perfection est inaccessible. L'approche la plus proactive reste d'adapter la communication et les conseils aux traits de caractère de chacun, tout en offrant généreusement des encouragements lorsque des progrès sont réalisés.